REFORMA LABORAL 2022: PUNTOS CLAVE

Tras la aprobación de la Ley de Reforma Laboral por parte del Congreso de los Diputados, aparecen muchas novedades en el ámbito del mercado laboral que afectarán a su empresa. ¿Quieres saber qué incluye la nueva reforma laboral y qué grandes cambios introduce? ¡Sigue leyendo! Iniciamos un resumen del Real Decreto ley 32/2021 de 28 de diciembre, indicando en nuestra opinión los bloques normativos modificados y que son la parte fundamental de la Reforma Laboral  de 2022. La Reforma Laboral, puede resumirse en 6 grandes bloques normativos:

1/ Nueva Regulación de los Contratos Laborales.

Se produce una reformulación de los contratos formativos, que básicamente cambian su denominación y afecta a la duración, y la cuantía de la retribución. Debemos esperar al desarrollo reglamentario para conocer cómo será la formación, y también la cotización de dichos contratos. En relación a los contratos temporales, en la Reforma Laboral, desaparecen los contratos de obra, y los contratos fijos de obra, regulados en el Convenio Colectivo de la Construcción. Se reduce el tiempo de los contratos temporales y se penaliza su formalización por un exceso de cotización para aquellos que se pacten inferiores a 30 días. En la Reforma Laboral, se da un “empujón” a los contratos “fijos discontinuos”, que se consideran los adecuados para la prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles y administrativas. Muchos contratos de obra, se transformarán en el futuro en contratos fijos discontinuos. Se mejora los periodos de inactividad, estableciendo periodos máximos de 3 meses salvo, periodos inferiores establecidos por los convenios colectivos.

2/ Medidas de Flexibilidad Interna (ERTES)

En la Reforma Laboral se modifica el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores, dejando tres tipos de ERTE de Suspensión o Reducción de jornada: a/ ERTE Etop (causas económicas, técnicas organizativas y de producción). b/ ERTE por fuerza mayor c/ Nuevo ERTE denominado “Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización en el Empleo”, dejando en manos del gobierno y de los sindicatos más representativos, su apropiación, subdividiendo en 2 modalidades: cíclica, es decir causada por circunstancias macroeconómicas, y la Sectorial, circunscrita a sectores concretos donde se necesite una reconversión industrial, y por consiguiente una recualificación profesional de sus trabajadores.

3/ Modificación Ley 32/2006 del Sector Subcontratación en la Construcción.

En la Reforma Laboral se modifica el art. 42 del Estatuto de los Trabajadores, dando prioridad al convenio de aplicación del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, evitando que convenios de empresa puedan desconfigurar las relaciones laborales dentro de la cadena de contratación.

4/ Régimen Transitorio de los Contratos Vigentes. ¿Qué hacemos con muchos de los contratos vigentes?

Una de las decisiones más importantes que tienen que decidir las empresas en estos tres primeros meses del año 2022 debido a la Reforma Laboral, es la solución para todos los contratos de obra existentes, y también para aquellos contratos de duración determinada, que se ve reducida de forma importante su duración. La transformación de la mayoría de los trabajadores en “Fijos de Plantilla”, supondrá profundos “quebraderos de cabeza” para las empresas.

5/ Convenios Colectivos.

En el ámbito de la Negociación Colectivo, los cambios en la Reforma Laboral vienen dados por la “Ultraactividad” de los convenios, se restaura la regulación existente anterior a la reforma del año 2012. Básicamente significa que los convenios no pierden vigor hasta la negociación de un nuevo convenio colectivo. Importante también es la reforma de la prioridad del convenio de empresa frente al sectorial. El cambio se ha quedado “a medias”, eso sí, el convenio de empresa pierde prioridad frente al sectorial en materia salarial.

6/ Medidas Varias.

Finalmente se regulan un “popurrí” de medidas que afectan a la siguientes temáticas:

•  Creación del futuro Estatuto del Becario
• Mantenimiento del SMI año 2021
• Modificación de la duración para considerar “Encadenamiento de Contratos”.
• Extinción de contratos (art. 49 Estatuto de los Trabajadores y art. 267 de la Ley General de la Seguridad social)
• Modificación de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

A continuación, vamos a desarrollar cada uno de los puntos sobre los que versa esta Reforma Laboral y sus puntos claves:

Modificación Art. 11 E.T (Estatuto de los Trabajadores) Contratos Formativos) (Entrada en vigor 30/03/2022)

a/ Contrato de Formación en Alternancia.

• Su objetivo es compatibilizar la práctica profesional con procesos formativos.
• Se dirige a personas que no tienen la cualificación requerida para concertar un contrato Formativo de Obtención de Práctica Profesional (Contrato de Prácticas actual).
• La formación a realizar, se desarrollará reglamentariamente.
• No se establece ni mínimo ni máximo de edad para celebrar este contrato, SALVO, si se suscribe en el marco de Certificados de Profesionalidad 1 y 2, donde el máximo de edad serán los 30 años.
• Se exige el nombramiento de un tutor nombrado por el centro formativo y otro tutor por la empresa.
• La duración del contrato, será mínimo 3 meses y máximo 2 años, con 1 prorroga si se realiza por periodo inferior al máximo.
• El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% durante el primer año ni al 85% durante el segundo año.
• No se pueden realizar horas extras (salvo excepciones), ni trabajar en jornada nocturna.
• Muy importante, no cabe periodo de prueba.
• La retribución, la fijarán los convenios colectivos, pero en defecto, no podrá ser inferior al 60% durante el primer año ni al 75% durante el segundo año, y como referencia salarial, se tiene en cuenta la categoría profesional donde se engloban las funciones realizadas, en proporción al trabajo efectivo.

b/ Contrato Para la Obtención de la Práctica Profesional

• Su objetivo es obtener la práctica profesional de estudios Universitarios o de títulos de grado medio o superior, master, etc.
• Se dirige a personas que han terminado los estudios en los 3 años o 5 años si es discapacitado/a anteriores a la celebración del contrato.
• La duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 1 año. Como en el anterior, una sola prórroga.
• En este contrato si cabe incluir periodo de prueba, que será lo reflejado en convenio colectivo, y en caso contrario no podrá ser superior a 1 mes.
• No podrán realizar horas extras (salvo excep), pero nada se indica para el trabajo nocturno, por consiguiente, podemos deducir que si pueden realizarlo.
• La retribución la fijarán los convenios colectivos, pero nunca podrá ser inferior al contrato de formación en alternancia ni al SMI, en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

Normas Comunes para ambos contratos

• Cotizan por todas las contingencias.
• ¡OJO!. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, etc, interrumpen la duración del contrato. Por consiguiente, en estos casos, el periodo interrumpido ampliará el contrato.
• Si una empresa está en ERTE, se pueden realizar contratos formativos, mientras no sustituyan funciones de las personas con contratos reducidos o suspendidos.
• La formación objeto de estos contratos, se desarrollará reglamentariamente.
• Las empresas pueden solicitar información al Servicio Público de Empleo, para conocer la situación de los trabajadores a punto de contratar.

Modificación Art. 15 E.T  Contratos Duración Determinada (Entrada en vigor 30/03/2022)

DESAPARECE EL CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO A/ Contrato Circunstancias de la Producción por Incrementos Ocasionales e IMPREVISIBLES.

• ¡OJO! Es el determinado para suplir personal en vacaciones.
• Se debe especificar claramente las causas que lo motivan, en caso contrario se considerará indefinido ordinario.
• La duración del contrato no podrá ser superior a 6 meses, salvo que el convenio establezca plazo superior, pero este no superará el año.
• Si se concreta por plazo inferior al máximo, cabe una sola prórroga.

B/ Contrato Circunstancias de la Producción por Incrementos Ocasionales y PREVISIBLES.

• La duración máxima será de 90 días dentro del año natural. No se podrán utilizar de forma continuada.
• No se pueden utilizar como causa para trabajos en relación a contratas y subcontratas o concesiones administrativas.

C/ Contrato para Sustitución de Personal. C1/ Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva puesto de trabajo. Se puede iniciar mientras la persona sustituida permanezca trabajando, pero como máximo pueden coincidir 15 días. C2/ Para completar la jornada reducida, de personas que estén en esta situación por causas legalmente establecidas en la norma o convenio. C3/ Para cubrir el tiempo que dure un proceso de selección. Como máximo 3 meses.

Modificación Art. 16 E.T  Contratos Fijos Discontinuos

(Entrada en vigor 30/03/2022) El Objeto del contrato es:

• Trabajos Estacionales
• Vinculados a actividades de Temporada
• De otra naturaleza, pero:
  • Que la prestación sea intermitente
  • Con periodos de ejecución ciertos
  • Con periodos de ejecución determinados o indeterminados

Para el legislador, es el preferido para los que tienen causa en contratas y subcontratas. Eso sí, la inactividad en estos casos no puede superar los 3 meses. El contrato se debe celebrar por escrito, indicando, aunque sea de forma estimada, la duración, distribución horaria, etc. El convenio Colectivo Sectorial, puede determinar la celebración de estos contratos de forma parcial. Por trasposición jurisprudencial, la antigüedad de estos contratos se determina por la duración total, no solo teniendo en cuenta la prestación de servicios.

Especial Referencia a la Disposición Adicional Tercera, en referencia al Sector de la Construcción

Los contratos de obra “Normales”, desaparecen desde el 30/03/2022. En NUESTRA OPINION, y salvo mejores ideas, los CONTRATOS FIJOS DE OBRA, establecidos en el Convenio de la Construcción, quedan de la siguiente forma: Celebrados antes del 31/12/2021. Siguen vigentes hasta su duración máxima. Los celebrados desde el 31/12/2021. Se consideran “CONTRATOS FIJOS ADSCRITOS A OBRA”, con especiales requisitos para su extinción (lo explicaremos con mayor detalle en un artículo concreto)

Penalización para los contratos temporales inferiores a 30días

Se modifica el Artículo 151 de la Ley General de la Seguridad Social, agravando la penalización en la cotización para la contratación temporal de corta duración. En este caso existirá una cotización adicional para los contratos temporales inferiores a 30 días, y será más grave cuantos más contratos de este tipo se realicen. Por ejemplo. Un contrato de 10 días se penaliza con 26 euros, pero dos contratos de 5 días cada uno, se penalizan con 52 euros en total. Uno de los aspectos más importantes de la Reforma Laboral, es lo referente a la “modernización de las medidas de flexibilidad interna”. Así se señala en la exposición de motivos del Real Decreto ley 32/2021 de 28 diciembre. Se justifican estas medidas en la necesidad de implantar fórmulas alternativas y prioritarias a las extinciones de los contratos. El art. 6 del Real Decreto Ley 32/2021, realiza modificaciones al art. 47 del Estatuto de los Trabajadores. Como sabemos es el artículo que regula Los Expedientes Temporales de empleo y además incluye un artículo 47 bis, que analizaremos posteriormente. En el art. 47 del E.T. se regulan los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo, que son aquellos dirigidos a Reducciones Temporales de Empleo o Suspensiones Totales de Empleo. Este artículo, divide los ERTES, en diferentes tipos:

a/ ERTES ETOP.

Son los causados por razones económicas, técnicas, productivas y organizativas. Dentro de las económicas, se necesita justificar la pérdida de ingresos actuales o futuros, disminución persistente de ventas durante dos trimestres consecutivos, teniendo en cuenta la comparación del mismo trimestre del año anterior. Básicamente, las modificaciones se identifican con dar mayor facilidad para su tramitación, la reducción de plazos de los periodos de consultas, reduciéndose en algunos casos a la mitad, y dejando claro que no se pueden hacer horas extras ni contratar nuevo personal (salvo excepciones)

b/ ERTES FUERZA MAYOR.

Se mantienen los “famosos” ERTES por fuerza mayor, insistiendo en el fundamento de dichos Expedientes, que son las “limitaciones y/o impedimentos” que se pueden producir por decisiones gubernativas. Para estos tipos de ERTE, se exigirá informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y la reducción de jornada ira entre un 10 y un 70% de la jornada habitual del trabajador. Se permite la posibilidad de afectar y desafectar a trabajadores de forma más fácil, y también la posibilidad de obtener ayudas y exoneraciones a la seguridad social, siempre manteniendo el nivel de empleo, no extinguiendo contratos y sobre todo desarrollando acciones formativas.

C/ ERTE MECANISMO RED.

Introducido por un nuevo art. 47 bis en el E.T. Es un nuevo mecanismo de flexibilidad interna que debe ser “activado” por el Consejo de Ministros, con información a los Sindicatos, diferenciando dos casos: C1/ Cíclico. Existen causas de “economía en general”, es decir son causas que afectan a todos los trabajadores. La duración será como máximo de 1 año. Serán las empresas quienes soliciten dicha medida. C2/ Sectorial. La “crisis” afecta a determinados sectores de actividad concretas. En este caso, la ley , indica que serán los sindicatos y la patronal más representativa quien hará la solicitud al Gobierno para activar el mecanismo. Se exigirá un Plan de Recualificación profesional, para evitar despidos, y la duración será como máximo de 1 año. Se creará un Fondo del Mecanismo Red, con objeto de financiar las necesidades en materia de prestaciones y exoneraciones

Cotización a la Seguridad Social en situaciones de ERTE

Cuando un trabajador, se encuentre inmerso en un ERTE, tanto de reducción de jornada, como de suspensión, la empresa está obligada al ingreso de las cuotas correspondientes a la aportación empresarial, mientras si el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo, será la entidad gestora(SEPE), la que ingrese las cuotas que debía aportar el trabajador.

Beneficios en la Cotización

Cuando una empresa haya solicitado un ERTE, podrá acogerse voluntariamente a beneficios en la cotización, en su aportación por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta. Estas ayudas irán desde una exención del 20% sobre las aportaciones anteriormente mencionadas en los ERTES ETOP, hasta incluso un 90% en los ERTES FUERZA MAYOR. Estas ayudas solo afectarán a las personas que se encuentran en situaciones de suspensión o reducción de jornada. Todos estos beneficios se aplicarán, siempre y cuando las empresas cumplan con los siguientes requisitos:

• Será necesario un plan de formación y recualificación para las personas afectadas.
• Seguirá existiendo la famosa cláusula de mantenimiento del empleo, durante los 6 meses siguientes a la finalización del expediente, no se podrán extinguir los contratos de las personas afectadas.
• En el caso de incumplimiento, solo se devolverá la parte correspondiente al trabajador afectado por el incumplimiento.
• No se entenderá incumplida la cláusula de mantenimiento del empleo, en los siguientes casos:
  • Despido declarado procedente
  • Baja voluntaria
  • Finalización por causa justa de los contratos temporales
  • Etc

Prevalencia del Convenio del Sector sobre el de Empresa en materia salarial.

El cambio es mínimo, pero de una importancia vital. Las materias que se regulan en un convenio colectivo son todas importantes, pero ni que decir tiene que la materia “SALARIAL”, es la más importante. Se ha producido la modificación del Artículo 84 apartado 2 en su letra a/. En su regulación previa se incluía como materia donde tenía prevalencia el convenio de empresa (en caso de existencia), sobre el del sector en “la cuantía del salario base y los complementos salariales”. En la regulación actual (después de la reforma), se mantiene la prevalencia del Convenio de empresa sobre el del sector en las siguientes materias:

• Horas extras/trabajo a turnos
• Horario y distribución tiempo trabajo
• Clasificación profesional
• Adaptación de las modalidades contractuales al convenio
• Conciliación vida laboral y profesional.

-DESAPARECE, la referencia a la cuantía salarial Por tanto, vuelve a tener prevalencia en materia salarial el Convenio del Sector frente al de Empresa.

Reforma de la Ultraactividad.

Se restaura la normativa anterior a la nueva reforma. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes. En caso de denuncia del convenio, y llegado la fecha final de vigencia, si no existiera acuerdo, se mantendría en vigor. En definitiva, podemos indicar que la Ultraactividad es Permanente.

Juego de Convenios en el Ámbito de Contratas y Subcontratas.

Una de las prioridades fundamentales en materia de Contratas y Subcontratas, es evitar que, con la utilización de Convenios Colectivos de Empresa, se empeoren las condiciones laborales de los trabajadores sobre todo en materia salarial. En empresas Multiservicios se ha utilizado esta práctica para rebajar sobre todo las condiciones salariales de los trabajadores. Con la modificación de la Ley de Subcontratación y del Estatuto de los Trabajadores, se obliga a que “las empresas contratistas y subcontratistas apliquen el Convenio Colectivo de la actividad desarrollada en la contrata y subcontrata con independencia del objeto social”. Eso sí se indica, que aquellas empresas con Convenio Propio, se aplicará este, pero teniendo en cuenta el art. 84 del Estatuto de los Trabajadores. Recordemos la prevalencia del Convenio del Sector sobre el de empresa en materia salarial. De ahí que se salvaguarda la materia salarial del Convenio del Sector. Como último artículo referente a la Reforma laboral desarrollada por el Real Decreto 32/2021 de 28 diciembre, hacemos referencia a medidas menos conocidas y publicitadas, pero muy importantes a tener en cuenta: las medidas accesorias incluidas.

Encadenamiento Contratos Temporales.

Esta medida es de suma importancia y que sus efectos se han puesto en práctica en muchas empresas durante los últimos meses del año 2021. Me refiero a las últimas medidas de la Inspección de Trabajo, obligando a la transformación en indefinidos de muchos trabajadores con varios contratos temporales. El antiguo art. 15.5 establecía que en “un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses…………adquirirán la condición de trabajadores fijos.” Con la Reforma Laboral el art. 15.5 pasa a considerar que si en “un periodo de 24 meses, hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses…………adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas”. En definitiva, reduce considerablemente la duración de los contratos temporales para considerarlos “concatenación”.

Extinción de Contratos (Modificación del art. 49 E.T. y del art. 267 de la Ley General de la Seguridad Social.

Se modifica el apartado c del art. 49 del E.T., eliminado la referencia relativa a la extinción de los contratos por obra o servicio determinado, que como ya sabemos, tienen fecha de caducidad el 31/03/2022. También se modifica el art. 267 de la Ley General de la Seguridad Social, relativa a los requisitos necesarios para estar en “Situación Legal de Desempleo”, y por consiguiente ser sujeto pasivo de la prestación por desempleo. Aquí también se elimina lo referente al contrato fijo de obra de próxima desaparición.

SMI para el año 2022.

El nuevo SMI para el año 2.022 fue aprobado en el RD 152/2022, de 22 de febrero. Artículo 1 _  1.000 €/mes  (efectos retroactivos al 01/01/2022) Nuevo Estatuto del Becario. En la Disposición Adicional segunda, se incluye un propósito, que es la negociación para la creación del Estatuto del Becario. Figura mínimamente regulada, y que se apoya directamente en los Convenios que realizan las distintas Universidades y Escuelas Superiores. Ya se avanzó algo, con la obligación de dar de alta a los becarios en Seguridad Social, pero falta mucho por hacer. Existen muchas personas, sobre todo en materia investigadora con condiciones laborales de “becario/a” y por tanto en situaciones muy precarias. Se dan de plazo 6 meses. ¡Ya veremos!

Modificación de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social(LISOS)

Se han producido modificaciones en materia de sanciones, incluyendo infracciones en materia de vacantes en el Contrato Fijo Discontinuo, y también incluyendo infracciones por contratación prohibida en materia de Expedientes de Regulación Temporal de Empleo. ¿Necesitas ayuda con la gestión de tu contratación? Grupo GIE somos tu consultoría laboral y fiscal en Madrid. Ponte en contacto con nosotros si necesitas más información.