Llegan las ansiadas “vacaciones”, y las empresas vuelven a preguntarse ¿Qué contrato debemos utilizar para sustituir a los trabajadores/as que se encuentran de vacaciones?.
La mayoría de las empresas piensan en contratos temporales a jornada completa o parcial para cubrir dichas vacantes de vacaciones, pero existen muchos tipos de contratos temporales, y en nuestro derecho, dichos contratos temporales siempre hay que justificarlos, porque en caso contrario la “pena” sería la improcedencia o nulidad.
Tradicionalmente, las empresas han dudado entre el contrato de interinidad (art. 15 1.c Estatuto de los Trabajadores “Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución”. y el contrato eventual por circunstancias de la producción (art. 15b Estatuto de los trabajadores “Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa”.
¿Qué dicen los Tribunales?
La Sentencia del Tribunal Supremo 30/10/19, identifica que contratos no se pueden utilizar para cubrir “vacaciones, permisos, etc” y deja la puerta abierta para que se utilice uno de ellos.
Aunque el fondo del asunto de la Sentencia trata la utilización de una administración pública de 242 contratos de interinidad, sí que deja claro varias cosas, que pasamos a indicar:
1/ El contrato de interinidad NO ES ADECUADO, para cubrir vacaciones, permisos, etc. Como indica el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores, este contrato sustituye a trabajadores/a con reserva del puesto de trabajo, es decir que tienen el contrato suspendido. En el caso de los trabajadores/as de vacaciones, no es el mismo caso porque aquí el contrato no está suspendido, es una “mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios”.
2/ Parece que el tribunal se decanta por el Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción, y aquí va el matiz “siempre que se pueda determinar y explicar la acumulación de tareas que se produce por el hecho del disfrute de vacaciones.
3/ Pero esta última solución tampoco es muy clara, ya que el contrato eventual se utiliza para momentos URGENTES/ NO PREVISIBLES , de aumento de tareas. Todas las empresas conocen de antemano que sus trabajadores/as disfrutarán de las vacaciones durante el año, por tanto, justificar esas suplencias como “IMPREVISIBLES”, no es una justificación muy buena.
Nuestro consejo
Ante las dudas, mucha doctrina, acaba coincidiendo en que posiblemente la mejor solución para estos casos sería la utilización del CONTRATO INDEFINIDO FIJO DISCONTINUO (art. 16 Estatuto de los Trabajadores) , pero las dudas prácticas pueden ser numerosas.
