En los últimos días, llegan a los medios de comunicación noticias desalentadores sobre el mercado de trabajo. Grandes empresas comienzan a instaurar los temidos ERES (expedientes de regulación de empleo), es decir la extinción de contratos por fundamentalmente causas económicas, pero también organizativas.
Grandes empresas, como El Corte Ingles, BBVA, Caixabank, Huawei, etc. están negociando con los sindicatos expedientes que afectarán a miles de trabajadores.
En este post, analizamos consecuencias menos conocidas de estos expedientes de regulación de empleo y, también analizaremos una reciente sentencia de un juzgado, sobre el ERTE realizado por la multinacional HUAWEI.
El art. 51.10 del Estatuto de los Trabajadores, señala “La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de seis meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores”.
Los planes de recolocación o más conocidos en el mundo anglosajón como “outplacement”, son aquellas medidas sociales que van aparejadas a los despidos, y cuyo objetivo es intentar ayudar al trabajador/a despedido/a a encontrar un nuevo empleo.
Como dice el art. 51.10 del Estatuto de los Trabajadores, las empresas están obligadas a presentar un Plan de Recolocación, cuando se producen extinciones de contratos que afecten a 50 o más trabajadores/as. Este plan tendrá una duración de como mínimo 6 meses, y se plasmará en los siguientes objetivos.
–Orientación para conseguir un nuevo trabajo. Es decir, se trabaja sobre su perfil profesional, y se acompaña al trabajador/a en su búsqueda de empleo.
-Formación Profesional. Se analiza y se determina la mejor formación para, reorientar su carrera profesional y ser capaz de buscar futuros empleos en otras actividades empresariales.
-Intermediación Laboral. Ayuda para contactar con nuevas empresas .
¿Quiénes realizan estos Planes?
Las empresas involucradas, subcontratan dichos planes a empresas especializadas de recursos humanos, normalmente “Agencias de Colocación”. Ejemplo, Randstad, Adecco, Manpower, etc.
Una cosa muy importante a tener en cuenta, es que, si en estos planes se incluyen trabajadores/as con edades superiores a 50 años el apartado 11 del art. 51 del Estatuto de los Trabajadores, obliga a dichas empresas a realizar una aportación económica al Tesoro Público.
IMPORTANTE SENTENCIA
El juzgado de lo Social nº33 de Madrid ha declarado NULO la extinción de contratos por ERE de la multinacional HUAWEI, que afectaban a varios trabajadores MAYORES DE 50 AÑOS.
Dicha nulidad la basaba en el siguiente motivo fundamental.
-Nulidad por discriminación en razón de edad
Aunque la empresa alegaba una “reestructuración organizativa”, sí que en varias declaraciones públicas su Presidente, afirmaba que con estos despidos pretendía “acelerar el ritmo de reemplazar lo viejo por lo nuevo”.
Esta declaración, ha sido fundamental para que el juez argumentara la discriminación por razón de la edad, ya que, según su interpretación, la empresa pretendía sustituir trabajadores más “viejos”, y rejuvenecer la empresa.
Pero no solo declara los despidos NULOS, sino que incluso impone una indemnización por “daños morales”, ya que “afea” esa política de la empresa.
Por ello, y para finalizar, será necesario que las empresas que pretendan realizar expedientes de regulación de empleo que afecten a mayores de 50 años “justifiquen con mucha precisión “los motivos de dicha reestructuración, y que, viendo el caso concreto, tengan mucho cuidado con las declaraciones públicas realizadas.
