¿Me pueden despedir si no cumplo con una cláusula de rendimiento incluido en mi contrato?

 ¿Pueden las empresas despedir por incumplir cláusula de rendimiento? 

En un mundo donde la productividad es unos de los elementos imprescindibles que hacen que las empresas tengan futuro Es una cuestión, no carente de dificultad, que plantea importantes problemas entre los derechos de las empresas y los derechos de las personas trabajadoras.

La introducción de este tipo de cláusulas no es nuevo, sobre todo en determinados puestos de trabajo, como son aquellos relacionados con “las ventas/marketing”, etc. Suponiendo un duro debate jurídico y social. Mientras que para las empresas es un mecanismo “legítimo” asegurar la competitividad empresarial, para las personas trabajadoras es un mecanismo de “extorsión laboral”, y mecanismo de “degradación” de los derechos de los trabajadores/as.

A continuación, analizamos las consecuencias de la extinción de los contratos de trabajo, justificándolo en el no cumplimiento de las “cláusulas de rendimiento”.

¿Estas cláusulas de rendimiento son válidas?

Según la doctrina científica y la jurisprudencia (luego lo veremos), dichas cláusulas son válidas y no abusivas siempre y cuando se respete los “principios de la buena fe”.

¿Cómo podemos rescindir un contrato de trabajo por incumplimiento de las cláusulas de rendimiento?

Es evidente que son cláusulas que deben estar “incluidas” en el contrato de trabajo, y se pueden dar 2 situaciones: El artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores. (opción disciplinaria)

1. El contrato de trabajo se extinguirá:

b) Por las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.

En este supuesto, el empresario, no solo tendría que “acreditar” claramente la existencia del elemento fundamental de la disminución pactada, sino que además debe probar que esa disminución ha sido de “manera continuada y voluntaria”, lo cual se asemeja “complicado”.

Para ello será necesario que la cláusula sea muy clara tanto en las condiciones de la prestación de los servicios, se establezcan de forma concluyente los porcentajes a alcanzar, los periodos de tiempo, etc, además que mecanismos “objetivos” se deben utilizar para “medir” los porcentajes necesarios de cumplimiento.

2. Utilización de la Teoría General del Derecho, que se desprende de nuestro código civil, que regula las obligaciones de las partes y que se desprende del art. 1124 del código civil “La facultad de resolver las obligaciones se entiende implícita en las recíprocas, para el caso de que uno de los obligados no cumpliere lo que le incumbe”.

En este supuesto, la concurrencia de la “causa resolutoria”, no debe significar por sí misma, la extinción del contrato, sin que sea necesario velar por el cumplimiento de determinados factores que pudieran afectar al cumplimiento de dicha cláusula, como:

         -Las condiciones deben expresarse en el contrato de trabajo.

         -No deben ser de “imposible cumplimiento”.

         -Rendimiento razonable.

         -Es necesario que existan elementos “comparativos”.

         -El incumplimiento debe ser “reiterado y continuo”.

Que no existan razones ajenas a la voluntad de la persona trabajadora que influyan en la falta de cumplimiento.

En ambos casos “el principio de buena fe”, debe estar presente, como elemento inspirador del ejercicio de nuestros derechos.

Habrá que analizar “con lupa” las cláusulas incluidas en el contrato.

¿Es manifiestamente abusiva? ¿la disminución de rendimiento justifica la extinción del contrato? ¿Qué elemento de comparación se utiliza? ¿Es discriminatoria? 

Todas estas preguntas y más pueden surgir en el debate jurídico y serán los tribunales quienes deban “afinar” en sus conclusiones.

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