Hay temas laborales que generan dudas… y luego están los que provocan auténticos quebraderos de cabeza.
Uno de ellos es este: ¿qué pasa cuando una trabajadora embarazada, ya protegida por Riesgo Durante el Embarazo (RDE), entra en un ERTE?
La pregunta no es menor.
De la respuesta depende qué prestación cobra, cuánto dinero percibe y hasta dónde puede llegar la empresa en una situación de suspensión colectiva.
Porque no es lo mismo cobrar:
El 100% de la base reguladora (RDE)
que
El 70% o el 50% que corresponde en un ERTE.
La realidad es que muchas empresas, durante la pandemia y también después, se encontraron con este escenario. ¿Quién tiene prioridad? ¿La protección de la trabajadora y del feto? ¿O la suspensión colectiva por motivos económicos?
El Tribunal Supremo ha puesto orden en todo este caos en su Sentencia 2025/702259, de 15 de septiembre, y lo que dice tiene más impacto del que parece.
Vamos a explicarlo de forma simple, directa y útil, tal y como lo necesita cualquier departamento de RRHH o asesoría laboral.
¿Por qué se produce el conflicto?
Todo surge porque coinciden dos causas de suspensión del contrato, cada una con finalidades muy distintas:
Riesgo Durante el Embarazo (RDE)
Su objetivo es proteger la salud de la trabajadora y del feto cuando el puesto de trabajo supone un riesgo y no existe alternativa compatible.
¿Qué es el ERTE?
Es una medida empresarial para afrontar crisis, suspensión de actividad o necesidades organizativas.
El dilema:
Si una trabajadora ya estaba en RDE, ¿puede la empresa incluirla en un ERTE y cambiar su prestación?
Marco legal resumido
La ley protege especialmente a las trabajadoras embarazadas:
LPRL – Art. 26
Obliga a la empresa a adaptar el puesto y, si no puede, a suspender el contrato por Riesgo.
ET – Art. 45
Incluye el RDE como causa de suspensión… pero también el ERTE.
LGSS – Art. 186 y 187
Define la prestación por RDE:
100% de la base reguladora
Solo termina por: reincorporación, maternidad o cambio de puesto compatible
Nada dice sobre ERTE como causa de finalización.
Y ahí empieza el conflicto.
El caso concreto que llega al Supremo
Una trabajadora estaba cobrando el Riesgo Durante el Embarazo.
A mitad del proceso, su empresa la incluye en un ERTE COVID-19.
Resultado:
Dejó de cobrar el 100% por RDE
Pasó a cobrar la prestación por desempleo
La trabajadora recurrió, y con razón.
¿Qué defendía cada parte?
La Trabajadora
- No puede ponerse en “situación de desempleo” a quien legalmente no puede trabajar.
- Su contrato ya estaba suspendido por una causa previa (RDE).
- Suspenderlo otra vez por un ERTE es jurídicamente contradictorio.
- La medida implica discriminación por embarazo.
Seguridad Social / Mutua
- Si la empresa no tiene actividad por el ERTE, no existe riesgo laboral.
- Sin riesgo → sin prestación de RDE.
- Debe prevalecer el ERTE.
La clave de todo: ¿puede un contrato suspendido volver a suspenderse?
El Tribunal Supremo responde de forma rotunda:
NO.
No puedes suspender un contrato dos veces por causas distintas.
La primera causa —en este caso, Riesgo Durante el Embarazo— prevalece y bloquea cualquier otra.
El Supremo sentencia: prevalece el Riesgo Durante el Embarazo
El TS establece:
1. Un contrato ya suspendido no puede volver a suspenderse
Aplicar un ERTE sobre un contrato ya suspendido por RDE es irracional y contrario al sistema.
2. La prestación por Riesgo debe mantenerse intacta
La mujer debe seguir cobrando el 100% hasta que se produzca una causa legal de extinción del RDE.
3. La doctrina previa se mantiene
El tribunal confirma lo que ya había dicho en resoluciones anteriores:
Si la trabajadora no puede reincorporarse por motivos de salud, la protección del embarazo es prioritaria.
4. Se evita una discriminación por embarazo
El Supremo, sin decirlo de forma explícita, deja claro que no puede perjudicarse económicamente a la trabajadora por el hecho de estar embarazada.
Lo mas importante: gana la protección del embarazo, gana la trabajadora
Lo importante es esto:
El ERTE no puede “pisar” la suspensión por Riesgo Durante el Embarazo.
La trabajadora mantiene su prestación del 100%.
Es un freno claro frente a posibles decisiones discriminatorias.
Refuerza la idea de que la maternidad y la salud no pueden quedar relegadas ante medidas de flexibilidad empresarial.
Esta sentencia se va a convertir en un referente obligatorio para empresas, asesorías y mutuas.
Y, sobre todo, ofrece seguridad a miles de mujeres embarazadas que pueden encontrarse en situaciones similares.
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