Una de las preguntas más recurrentes cuando hay que extinguir un contrato de trabajo, es la fecha de la antigüedad.
La “Antigüedad”, podemos definirla como la fecha inicial de prestación de servicios de un trabajador/a con una empresa.
Esta fecha de antigüedad tiene relevancia, no solo para el cálculo de un despido o extinción de contrato, sino que en muchos convenios colectivos (cada vez menos), se utiliza como plus económico, que premia el tiempo de fidelización del trabajador/a con la empresa.
En este “post”, nos referiremos a la relación existente entre fecha de antigüedad e indemnización por despido o fin contrato.
En la mayoría de los casos, la fecha de antigüedad del contrato, estará clara, sobre todo cuando existe un único contrato. Pero el problema surge, cuando el trabajador ha tenido varias relaciones contractuales con la misma empresa, es decir que puede existir una “concatenación de contratos de trabajo”.
¿Qué fecha de antigüedad tenemos en cuenta? ¿la del primer contrato? ¿la de la última relación laboral?
Tradicionalmente la jurisprudencia del TS, entendía que cuando existían periodos de no trabajo superiores a”20 días” entre relaciones laborales, SI se producía la interrupción de dicho vínculo contractual, “a sensu contrario”, aquellas relaciones contractuales con un periodo de interrupción entre ellas inferiores a 20 días NO se producía la interrupción del vínculo contractual, y por consiguiente se podía retrotraer la fecha de antigüedad al primer contrato, con el perjuicio para la empresa de pagar una mayor indemnización económica.
Desde hace unos años, esta doctrina jurisprudencial del TS, ha variado. Por ejemplo, la Sentencia del TS de 21 septiembre del 2017 habla de “LA CONTINUIDAD ESENCIAL DEL VÍNCULO”.
Esta nueva visión, considera que no hay que poner el énfasis en si existe más o menos 20 días entre relaciones laborales, sino si existe unidad en el vínculo laboral, independientemente del periodo de tiempo no trabajado. Tampoco consideran como relevantes la existencia de “finiquitos” para justificar dicha ruptura.
Importantísima sentencia es STS 1069/2020 de 2 de diciembre, que incide en la nueva doctrina sobre la “unidad esencial del vínculo contractual”
Dicha sentencia, resuelve el caso de una trabajadora que tuvo numerosos contratos laborales con una empresa, y resolvió de la siguiente forma:
1/ Considera que la contratación es fraudulenta, y por esa razón debe “relajarse” el cómputo de las diferentes interrupciones, porque de lo contrario, facilitaría el éxito de la conducta defraudadora. En este caso “relativiza” la doctrina de los 20 días.
2/ Interrupciones, por ejemplo, superiores a 3 meses no “enervan”, por sí solas la presunción de continuidad del vínculo contractual.
3/ Por ello habría que tener en cuenta diferentes factores:
a/ Tiempo total de todas las relaciones laborales.
b/ Actividad desempeñada.
c/ Número y duración de los cortes.
e/ Identidad de la actividad productiva.
f/ Posible fraude en los diferentes contratos.
Una vez analizado “en su conjunto”, se podrá determinar si existe o no ruptura del vínculo contractual.
