El “Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo”, supuso un cambio significativo en el complejo panorama del mercado laboral actual, afectando entre otras materias al contrato fijo discontinuo (CFD) que se presentaba como una alternativa interesante tanto para empresas como para trabajadores/as. El Real Decreto lo fundamentaba en “reducir la alta temporalidad” de nuestro mercado laboral, intentando reducir y estrechar los márgenes de los contratos temporales: sustitución de trabajadores y circunstancias de la producción, eliminando el contrato de obra. Este tipo de contrato permite a las empresas adaptarse a las fluctuaciones de la demanda, manteniendo una relación laboral estable pero intermitente con sus trabajadores/as. Sin embargo, a pesar de sus aparentes beneficios, el contrato fijo discontinuo no está exento de diversas problemáticas, sobre todo dirigidas a su aplicación práctica y a la necesidad de concretar muy bien las circunstancias del mercado y de las empresas, para evitar un uso indebido.
Por ello será necesario con el paso del tiempo, analizar la práctica real y las diferentes sentencias que vayan surgiendo para delimitar con mayor seguridad jurídica su aplicación. En este artículo analizaremos de forma general dicho CFD, analizando sus características, haciendo hincapié en las dificultades que entraña.
Regulación, Tipos y Características.
Aparece regulado en el art. 16 del Estatuto de los Trabajadores(ET), donde podemos identificar los siguientes tipos:
1.-CFD Estacional. (art. 16.1.1ª ET) Realización de trabajos estacionales o de temporada. Va dirigido fundamentalmente a empresas con “actividad cíclica” que cierran parte del año o “empresas permanentes” que tienen “ciclos estacionales” durante todos los años. Por tanto sus características fundamentales son:
-reiteración cíclica
-previsible
-trabajo estacional o de temporada.
2.- CFD Intermitente. (art. 16.1.2ª ET) Para la realización de trabajos que no tengan naturaleza estacional o de temporada, que su prestación sea intermitente y cuyos periodos de ejecución sean ciertos, determinados o indeterminados.
3.- CFD Intermitente. (art. 16.1.3 y 4ª ET) Este tipo de contrato va más dirigido a la forma jurídica de la ejecución de los trabajos, que es la “contrata”. Sus características más importantes son:
–Los trabajadores se van “recolocando” entre contrata y contrata, con un plazo de espera de 3 meses (regulable por convenio colectivo)
–Agotado el plazo de 3 meses, y sin posibilidad de recolocación, se pueden adoptar las siguientes medidas.
a/ Medida coyuntural, consistente en un Expediente de regulación de empleo (art. 47 ET), por razones económicas, productivas o técnicas, dirigido a proteger a los trabajadores/as con medidas de protección social(desempleo).
b/ Medida estructural, consistente en tomas medidas mas definitivas como Despidos colectivos.
4.- CFD Empresas de Trabajo Temporal. (art. 16.1.4ª ET)
Delimitaciones con la Contratación Temporal
Una de las principales problemáticas de este contrato, es a la hora de diferenciar en determinadas situaciones la posibilidad de utilizar un contrato temporal por circunstancias de la producción o el CFD.
El Tribunal Supremo (TS) ha señalado en diversas sentencias que la contratación temporal va dirigido a necesidades de trabajo: imprevisibles y fuera de cualquier tipo de ciclo regular, dejando para los CFD, las situaciones de carácter intermitente o cíclico en intervalos temporales separados pero reiterados en el tiempo y dotados de una cierta homogeneidad.
Desaparece la distinción entre contrato a tiempo parcial y CFD, siempre que sea intermitente, será CFD, y dentro de estos, cabe la posibilidad de realizarlo a tiempo parcial.
No existe límite temporal de inactividad, pero la jurisprudencia ha dejado claro que aquellos contratos con inactividad de 1 mes o menos, no serán CFD, sino contratos indefinidos ordinarios. Esto sucede muy habitualmente donde la inactividad coincide con las vacaciones anuales.
Importancia del Llamamiento
El art. 16.3 ET. “Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada”.
El llamamiento es un derecho para los trabajadores/as y una obligación para las empresas. Debe quedar “constancia” por escrito o por otro medio del llamamiento, y debe regirse por lo establecido en los convenios colectivos. Hay algunas especialidades, que reflejamos a continuación:
-Si existen varias personas con CFD, no es “obligatorio” realizar el llamamiento “a la vez” para todos los trabajadores/as, sino es posible realizarlo “paso a paso”, dependiendo de las circunstancias particulares, y conforme a la “orden y forma” que se establezca en los convenios colectivos.
-Si los trabajadores/as no se incorporan tras el llamamiento, se considera por los tribunales que existen una dimisión del trabajador/a.
-Hay circunstancias particulares, que “retrasan” la reincorporación al trabajo, en aquellos casos donde el llamamiento coincide con una baja médica. La empresa se obliga al alta y cotización, pero la reincorporación se retrasará hasta el alta médica.
-En casos de no realizar el llamamiento, la empresa puede verse avocada a una demanda por despido, incluso en algunos casos demandas por despido nulo, con la posibilidad de indemnizaciones por vulneración de derechos.
Peculiaridades del CFD
-En materia de antigüedad, se calcula teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral, incluidos los periodos de inactividad. Eso sí, para cálculos de indemnización, los tribunales han dejado claro que solo se tendrán en cuenta los “periodos de trabajo efectivo”.
-La novación contractual de CFD a contrato indefinido ordinario y viceversa, solo podrá realizarse siempre que exista “consentimiento del trabajador/a”. No cabe utilizar la vía de la “modificación condiciones de trabajo”.
![Francisco Javier Molinera [Senior Consultant]](https://gie.es/wp-content/uploads/Javier-100x100.webp){kind=avatar}