Verano. Terraza llena. Camareros corriendo entre mesas. Turistas contentos. Y sobre cada platito del café… unos euros de más. No es un acuerdo, no está en nómina, pero se da por hecho: las propinas están en el ADN de la hostelería en España.
Sin embargo, lo que parece un gesto de agradecimiento informal puede tener implicaciones legales muy serias, tanto para el trabajador como para la empresa. ¿Son las propinas salario? ¿Deben cotizar? ¿Aparecen en una indemnización por despido? Si gestionas nóminas o trabajas en el sector, esto te interesa.
Vamos por partes.
Una costumbre con peso económico
En España, y especialmente durante los meses de verano, las propinas son una fuente relevante de ingresos para muchos camareros/as. Aunque no siempre se cuantifican ni se declaran, en la práctica pueden representar un complemento salarial esencial, sobre todo en zonas turísticas.
Pero cuidado. Que algo sea habitual no significa que esté regulado ni que su tratamiento jurídico sea simple.
¿Qué son las propinas en derecho laboral?
Según el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores, el salario incluye todas las percepciones económicas por cuenta ajena… pero las propinas no vienen del empresario, sino del cliente.
Por tanto, no se consideran salario, sino una liberalidad o prestación extrasalarial. Lo dice también la jurisprudencia, que ha dejado claro en varias sentencias que:
- No son un derecho adquirido.
- No se pueden exigir.
- No se incluyen automáticamente en la nómina ni en las indemnizaciones.
Ejemplos relevantes:
- STS 1 de marzo de 1986: las propinas son ajenas a la relación laboral.
- STS 23 de mayo de 1991: no forman parte del salario y no se tienen en cuenta en caso de despido.
- STS 17 de junio de 2021: si su retirada implica un cambio sustancial en las condiciones laborales, puede requerir un procedimiento formal según el art. 41 ET.
¿Deben aparecer en la nómina? ¿Cotizan?
En principio, no.
Al no ser salario, no deben incluirse en el recibo de nómina, ni formar parte de la base de cotización a la Seguridad Social.
Solo hay una excepción:
Si el convenio colectivo o un acuerdo expreso las incorpora como parte de la retribución, entonces sí serían salario y deberían cotizarse.
Esto se ajusta a lo que indica la Ley General de la Seguridad Social y el Real Decreto 2064/1995, que excluye expresamente las liberalidades de terceros.
¿Se tienen en cuenta en una indemnización por despido?
Tampoco.
Si no son salario, no computan para calcular indemnizaciones ni para los salarios de tramitación en un despido improcedente o nulo.
Eso sí, si por práctica reiterada y aceptada la propina se integra en la estructura salarial —por ejemplo, en casinos o mediante fondos comunes gestionados por la empresa— podría cambiar su naturaleza jurídica.
El caso especial de los casinos
En el mundo del juego, las propinas son cosa seria.
Muchos casinos gestionan un “fondo común” de propinas, del que pueden salir pagos salariales, cotizaciones o incluso pactos colectivos. Si esto ocurre de forma estructurada y permanente, como ha reconocido el Tribunal Supremo, las propinas pueden considerarse salario.
Implicaciones prácticas si NO son salario:
- No cotizan → no afectan a pensiones ni prestaciones.
- No están cubiertas por FOGASA.
- No hay responsabilidad solidaria si hay contratas o subcontratas.
En resumen
Las propinas, por norma general, no son salario:
No se incluyen en la nómina.
No cotizan.
No cuentan para despidos.
Pero si hay pactos, convenios o una práctica consolidada y reconocida, pueden transformarse en una obligación formal con todas sus consecuencias legales.
¿Qué debe tener en cuenta la empresa?
- Revisa los convenios aplicables.
- Vigila si hay reparto estructurado y reiterado de propinas.
- Evita integrar de facto lo que no esté regulado.
- Aclara la política de propinas con los empleados y documenta prácticas.
En definitiva, aunque las propinas parecen una cuestión menor o meramente cultural, su tratamiento jurídico tiene implicaciones relevantes tanto para trabajadores como para empresas. Conocer el marco legal que las rodea es clave para evitar malentendidos… y sustos. ¿La clave? Transparencia, acuerdos claros y una buena gestión laboral.
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