En la mayoría de los casos, pensamos que es fácil despedir a un trabajador que ha cometido un delito. ¡se le despide y punto!.
La realidad es otra. Cuando un trabajador comete un delito, se abren dos vías: la vía penal y la vía laboral. Las dos son independientes aunque también están relacionadas.
En este post, analizaremos las medidas que las empresas deben tomar en estos casos y comprobaremos que dificultades existen en su caso.
Consecuencias laborales.
En primer lugar, analizamos las consecuencias laborales de la detención de un trabajador:
-Detención preventiva. En este caso se aplica el apartado g) del art. 45 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, se suspende la relación laboral por la falta de asistencia a su puesto de trabajo.
Si el trabajador sale de prisión, deberá reincorporarse a su puesto de trabajo.
-Condena firme. En este supuesto, la empresa ya está facultada para realizar un despido disciplinario “por faltas de asistencia a su puesto de trabajo”.
Consecuencias penales.
En segundo lugar, tenemos que ver las posibilidades que tiene una empresa para poder tomar medidas disciplinarias, sin tener que esperar a que se resuelva la vía penal. Tendría que realizar las siguientes acciones:
1/ Recabar todas las pruebas posibles: lugar, hora, ocurrido, testigos,etc, para realizar una carta de despido lo más completa y clara posible.
2/ ¡OJO! Con la PRESCRIPCIÓN de las faltas. Cualquier falta prescribe por el transcurso del tiempo. Por tanto, puede ser una falta gravísima, pero si ha transcurrido el tiempo establecido, ha prescrito la posibilidad de su sanción. Suele venir recogido en Convenios Colectivos, Acuerdos Laborales o de forma general en la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden Social.
3/ Ponderar las posibilidades de que el Despido Disciplinario pueda prosperar. Para ello hay que distinguir dos hipótesis:
a/ El delito cometido tiene alguna relación con la prestación de sus servicios (p.ej realiza el delito en la empresa, en su horario habitual, en el centro de trabajo habitual,etc). La jurisprudencia laboral suele ser más proclive a admitir dicho despido como procedente.
b/ El delito cometido NO tiene relación con la prestación de sus servicios. Es un caso donde la empresa no tiene por qué ser perjudicada por el hecho, y que para su sanción tendríamos que acudir a lo referido al inicio de nuestro post. Son los casos donde la jurisprudencia consideraría el despido como improcedente.
No es tan fácil.
Como vemos, no es tan fácil despedir disciplinariamente tras la comisión de un delito, por ello tendremos que analizar pormenorizadamente el caso concreto.
