Conciliar la vida laboral y familiar sigue siendo, en pleno 2025, uno de los mayores retos de las personas trabajadoras en España. Enfermedades imprevistas, citas médicas, ingresos hospitalarios… situaciones que todos vivimos, pero que en muchas empresas aún se miran con recelo.
¿Te suena eso de tener que “recuperar las horas” por llevar a tu hijo al médico? Pues bien, una reciente sentencia acaba de dejar claro que no siempre es así. Y lo que dice marca un antes y un después en materia de conciliación.
La realidad que viven muchas familias
Cada día, madres y padres trabajadores se ven obligados a elegir entre su empleo y el cuidado de sus hijos. Aunque la legislación reconoce cada vez más derechos de conciliación, la práctica a menudo va por detrás.
Algunas empresas siguen aplicando políticas rígidas: si te ausentas por una cita médica infantil, te piden recuperar el tiempo. O directamente descuentan el día.
Pero lo que antes se asumía como “normal” ahora tiene los días contados, gracias a la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (STSJ M 9843/2025).
El caso que lo cambió todo
Un trabajador tuvo que ausentarse del trabajo en varias ocasiones para acompañar a su hija de tres años al centro de salud y, más tarde, durante una hospitalización por cirugía. La empresa le negó el permiso retribuido y le exigió recuperar las horas, considerando que no se trataba de una “fuerza mayor”.
El trabajador no se quedó de brazos cruzados y llevó el caso a los tribunales, argumentando que se había vulnerado su derecho a la igualdad y a la conciliación familiar.
¿El resultado?
El Tribunal le dio la razón. Y lo hizo con argumentos muy potentes que refuerzan la protección de los padres y madres trabajadores.
Lo que dice la sentencia: cuidar también es un deber inexcusable
El TSJ de Madrid establece que las ausencias para atender a un hijo enfermo o llevarlo al médico pueden considerarse un permiso retribuido por fuerza mayor (art. 37.9 del Estatuto de los Trabajadores).
En otras palabras:
- No se trata solo de acompañar al médico, sino de cuidar a una persona menor de edad ante una situación imprevista y urgente.
El Tribunal también aclaró que:
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Los permisos deben interpretarse de forma amplia y favorable al trabajador, especialmente cuando se trata del cuidado de menores.
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La empresa no puede exigir recuperar horas ni descontar salario si la ausencia está justificada y amparada por la ley.
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Negar estos permisos sin base legal puede considerarse discriminación, y dar lugar a una indemnización por daño moral.
Este fallo no solo protege al trabajador del caso, sino que sienta un precedente importante para miles de padres y madres que enfrentan las mismas situaciones.
Un poco de contexto: cómo hemos llegado hasta aquí
No siempre fue así. Hace apenas unas décadas, la conciliación laboral ni siquiera existía como concepto legal.
Hasta los años 80, los cuidados recaían casi exclusivamente en las mujeres. Con la Constitución de 1978 y la posterior evolución del Estatuto de los Trabajadores, se empezaron a reconocer los primeros permisos, aunque muy limitados.
Luego llegaron las grandes reformas:
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Ley 39/1999: introdujo la reducción de jornada y la protección frente al despido por ejercer derechos de conciliación.
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Ley Orgánica 3/2007, de igualdad: dio un salto cualitativo, incorporando el principio de corresponsabilidad entre hombres y mujeres.
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Directiva Europea 2019/1158: reforzó permisos parentales y derechos de trabajo flexible.
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Y durante la pandemia, medidas como el Plan MECUIDA abrieron la puerta a nuevas fórmulas de cuidado familiar.
Hoy, el debate ya no es si existe el derecho, sino cómo se aplica correctamente. Y ahí es donde la jurisprudencia, como esta sentencia del TSJM, se vuelve clave para dar seguridad jurídica y evitar abusos.
¿Qué significa esto para ti?
Si eres trabajador o trabajadora, esta sentencia te da más respaldo:
- Si tu hijo o hija necesita atención médica urgente o imprevista, puedes acogerte al permiso por fuerza mayor.
- La empresa no puede obligarte a recuperar esas horas, ni descontarte el salario, si justificas la situación correctamente.
- Y si lo hace, podrías tener base legal para reclamar, incluso por vulneración de derechos fundamentales.
Si eres empresa o asesor, también hay un mensaje claro: la buena fe empresarial es esencial.
Aplicar la ley y la jurisprudencia con sensibilidad y sentido común evita conflictos y protege la reputación interna de la compañía. La conciliación no es un privilegio: es una obligación legal y un valor corporativo.
En Grupo GIE lo tenemos claro
En Grupo GIE, acompañamos a empresas, asesores y despachos a implementar políticas de compliance laboral y protocolos de conciliación que cumplan con la ley y, sobre todo, con las personas.
Recuerda que en GRUPO GIE estamos para navegar contigo si tienes cualquier duda sobre tu situación escríbenos en hola@gie.es o contáctanos al 913 17 31 48 o en el WhatsApp 615 406 504 ww.gie.es #Estamoscontigo Mas información en www.gie.es
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