Ponemos punto y final a unos de los “culebrones” más comentados durante los últimos años tras la pandemia del covid 19.
El Real Decreto-ley 9/2020 de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del Covid-19, señalaba en su:
Artículo 2. Medidas extraordinarias para la protección del empleo.
La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
La interpretación de dicho artículo, ha provocado hasta la fecha innumerables discusiones doctrinales, y también judiciales, sobre la calificación de aquellos despidos basados en las consecuencias del Covid-19.
Repasamos el recorrido judicial hasta llegar a la última sentencia del Tribunal Supremo que pone fin a la discusión.
Juzgado de lo Social nº 2 Bilbao
Resuelve la situación de un trabajador que fue despedido objetivamente por la empresa en fecha 15/05/2020 (plena pandemia).
El trabajador solicitaba la consideración del despido nulo, y/o improcedente. La empresa motivaba dicho despido objetivo, en el “considerable descenso en los proyectos, y paralización de muchos de ellos, como consecuencia de las medidas tomadas contra el Covid-19”.
Dicho juzgado, admitió parcialmente las pretensiones del trabajador, y calificó el Despido como Improcedente, argumentando los siguientes motivos:
-La carta de despido es vaga e imprecisa.
-Aunque el trabajador se encuentra de baja médica, no puede declararse la nulidad de la misma, según lo declaran las diferentes sentencias de los tribunales europeos (que hemos comentado en numerosas ocasiones).
-Tampoco puede considerarse el despido nulo, por la existencia de un despido sin causa.
-Declara que la nulidad debe reservarse cuando existan “vulneración de derechos fundamentales” (no es el caso).
-En último lugar señala que el Real Decreto 9/2020, no incorpora una prohibición al despido.
Sentencia Tribunal Supremo Despidos Covid
Sentencia 699/2021 de 20 abril del Tribunal Superior Justicia País Vasco.
El trabajador recurre la sentencia, y este tribunal, rectifica al juzgado de lo social de Bilbao, declarando el Despido Nulo.
Los motivos son los siguientes:
-La empresa, comete fraude de ley al ir en contra de una norma legal (Real Decreto ley 9/2020). Para ello, incorpora lo establecido en el art. 6 del código civil, justificando la decisión de la Nulidad.
-Para este tribunal el art. 2 del Real Decreto 9/2020, incorpora una verdadera “prohibición de despedir”. Por tanto, la consecuencia directa será la nulidad.
-Considera el mencionado art. 2, a la altura de un derecho fundamental, al colocar la protección del empleo frente a la pandemia (salud pública). en un rango similar. Por consiguiente considera vulnerado derechos fundamentales y justifica la nulidad.
FINAL DEL TRAYECTO. Sentencia del Tribunal Supremo nº 841/2022 de 19/10/2022.
Finalmente, la empresa, ante el veredicto del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, presenta Recurso para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, y este definitivamente califica el DESPIDO COMO IMPROCEDENTE, por las siguientes causas:
-El tribunal repasa la doctrina aplicable al caso:
-Despido fraudulento. Solo es nulo si lo califica así el legislador (STS 15/12/1994).
-Despido sin causa. La calificación debe ser la improcedencia y no la nulidad (STS 944/2017).
-Si no existe vulneración de derechos fundamentales, debe calificarse como improcedente y no nulo. (STS 17/02/2016 Y STS 696/2022).
-El tribunal hace una interpretación del art. 2 del Real Decreto 9/2020, fundamental para resolver la sentencia. La cláusula denominada “Salvaguarda del empleo”, no introduce una “prohibición de despedir”, no se indica de forma directa dicha prohibición. Si el legislador lo hubiera querido indicar, lo hubiera hecho de forma clara y precisa.
La doctrina considera consolidada la idea de que es necesaria la previa indicación legal de la Nulidad, para que esta tenga efecto.
-Ni el abuso de derecho, ni el fraude de ley desembocan en Nulidad directamente. Además, en sentencias anteriores, lo han considerado improcedente.
Fallo de la Sentencia
–El despido sin causa no debe calificarse como NULO, salvo que exista algún dato que lo justifique.
–La norma art. 2 Real Decreto 9/202, no contiene ninguna prohibición de despedir, salvo que exista una previsión expresa, que no es el caso.
–No se puede acudir al Código Civil, para la calificación del despido como Nulo. Se aplica la legislación laboral y en este caso la extinción sin causa provoca la IMPROCEDENCIA Y NO LA NULIDAD.
