El Real decreto-ley 32/2021 de 28 diciembre, introdujo numerosos cambios, y entre los más importantes, fue la “nueva dimensión” del Contrato Fijo discontinuo.
La crónica situación de la elevada contratación temporal llevó al gobierno a intentar paliar la temporalidad con un contrato Fijo Discontinuo mas amplio, que pudiera englobar, la duración indefinida del contrato, con la particularidad de la temporalidad de los contratos temporales. Esto ha supuesto un cambio en la mentalidad empresarial, ante el “zarpazo” que ha supuesto la casi eliminación de los contratos temporales en la nueva ley. Los empresarios celebran más contratos fijos discontinuos, como sustitución de los anteriores contratos temporales, no se sabe si ajustándose siempre a la legalidad vigente.
Antes y después de la última reforma laboral:
Antes de la Reforma Laboral del Real decreto-ley 32/2021, los contratos fijos discontinuos se referían a aquellos periodos “inciertos/indeterminados”, y los contratos indefinidos a tiempo parcial se celebraban para periodos de ejecución ciertos y determinados.
Después de la Reforma Laboral, esto ha cambiado, la nueva regulación de los contratos fijos discontinuos del art. 16 del Estatuto de los Trabajadores, circunscribe su celebración a periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Por tanto la línea divisoria clara entre contratos indefinidos a tiempo parcial y fijos discontinuos cada es más fina, y mucho más complicada de entender para empresarios y trabajadores/as.
Lo que dicen los Tribunales sobre los contratos fijos discontinuos
Intentando resolver la cuestión planteada en el título de nuestro artículo, no existe ningún problema en la posible conversión de contratos indefinidos ordinarios en fijos discontinuos, pero existe algún matiz importante que nos revela una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (3926/2023) de 15/09/2023.
Esta sentencia considera al Contrato Fijo Discontinuo como un contrato atípico porque no garantiza trabajar durante la jornada anual completa, por ello lo refuerza con ciertas garantías “asociadas al principio de voluntariedad dirigidas a evitar que esa contratación sea impuesta por la empresa”.
Detalla el Tribunal, en sus fundamentos jurídicos que para el Derecho de la Unión Europea, un trabajador fijo discontinuo es un trabajador a tiempo parcial. Por tanto la conversión de un contrato indefinido ordinario en un contrato fijo discontinuo se debe someter al acuerdo del trabajador/a, NO SE PUEDE IMPONER, ni tampoco se puede modificar por medio de la vía del art. 41 del Estatuto de los trabajadores, y mucho menos sancionar en caso de negativa a la transformación.
El tribunal realiza una analogía aplicativa en los referido en el art. 12.4 e) del Estatuto de los Trabajadores, donde se niega la imposición unilateral para la conversión de un contrato indefinido a tiempo completo en un indefinido a tiempo parcial.
Conclusión
En definitiva, las conversiones de contratos son posibles, pero en algunos casos como el referido , necesita el acuerdo entre empresa y trabajador/a.
