El despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual es una de las causas más utilizadas y, al mismo tiempo, más discutidas en el ámbito laboral. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores permite extinguir el contrato cuando existe un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora, e incluye expresamente como causa “la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”. Además, el propio Estatuto recuerda que trabajador y empresa deben actuar conforme a las exigencias de la buena fe en sus prestaciones recíprocas.
Estamos ante un concepto amplio, porque la buena fe contractual no se limita a una única conducta. Puede abarcar, entre otros supuestos, apropiaciones indebidas, ocultación de información relevante, competencia desleal, falsedad documental, manipulación de registros, uso fraudulento de medios de la empresa o comportamientos que rompan de forma grave la confianza necesaria para mantener la relación laboral.
La jurisprudencia ha insistido en que no se trata solo del daño económico causado, sino de la quiebra de la confianza que debe presidir el contrato de trabajo. En esa línea, el Tribunal Supremo ha venido considerando que la apropiación de bienes o productos de la empresa constituye una manifestación clara de esa transgresión, incluso cuando el valor de lo sustraído sea reducido, porque lo decisivo es la deslealtad en la conducta.
Ahora bien, que la empresa invoque la “buena fe contractual” no significa que cualquier irregularidad justifique automáticamente un despido procedente. Para que la sanción máxima sea válida debe acreditarse un incumplimiento suficientemente grave, culpable y proporcionado, valorando las circunstancias concretas del caso. También resulta clave revisar lo que establezca el convenio colectivo aplicable, ya que el artículo 58 del Estatuto remite a la graduación de faltas y sanciones prevista legal o convencionalmente, y muchas veces el convenio tipifica de forma más precisa qué conductas constituyen faltas muy graves.
Desde el punto de vista formal, el despido disciplinario debe notificarse por escrito, detallando los hechos imputados y la fecha de efectos. La carta de despido no puede ser genérica ni ambigua: debe describir con suficiente precisión la conducta sancionada para permitir la defensa del trabajador. Además, si se trata de representantes legales de los trabajadores o de personas afiliadas a un sindicato en determinados supuestos, existen garantías formales adicionales previstas en el artículo 55 del Estatuto.
Y hay una novedad práctica muy importante: el Tribunal Supremo, en una doctrina difundida en noviembre de 2024, fijó que la empresa debe ofrecer a la persona trabajadora la posibilidad de defenderse de los cargos antes de acordar el despido disciplinario, en aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, salvo que razonablemente no pueda exigirse. Esto obliga a extremar la cautela empresarial antes de despedir y refuerza la importancia del trámite previo de audiencia.
La transgresión de la buena fe contractual sigue siendo una causa válida de despido disciplinario, pero exige prueba sólida, proporcionalidad, respeto al convenio colectivo y cumplimiento escrupuloso de las garantías formales. No basta con sospechas ni con fórmulas estereotipadas: cada caso debe analizarse de manera individual para valorar si realmente existe una ruptura grave y culpable de la confianza.
En definitiva, el análisis final de cada caso requiere una evaluación pormenorizada para determinar si la extinción del contrato debe considerarse procedente, improcedente o nula.»
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