Se acerca el final del año 2022 y el comienzo del año 2023. En muchos convenios colectivos se regulan las famosas “Cláusulas de Revisión Salarial”, ligadas al IPC real del año natural, que normalmente sale como a mediados del mes de enero.
¿Qué es la cláusula de revisión salarial?
Habitualmente, entendemos, que dichas cláusulas de revisión salarial sirven para el incremento de los salarios en función del IPC real, porque “suele” ser más alto que el previsto. Pero en muchas ocasiones, puede ocurrir que el IPC real sea inferior al IPC previsto, o incluso que sea negativo. Así fue en el año 2020, donde el IPC definitivo fue del -0,5%.
¿Qué ocurre en estos escenarios?
Hay tres posibilidades:
1/ Habitual. IPC definitivo superior al previsto.
2/ IPC definitivo positivo, pero inferior al previsto.
3/ IPC definitivo negativo. Puede tener una previsión en el convenio colectivo o no.
Ante estas posibilidades, se abre un abanico de soluciones.
1/ Lo habitual es que el IPC definitivo sea superior al previsto, por tanto, se aumentarán las tablas salariales y se iniciará un procedimiento de creación de atrasos, normalmente con efecto retroactivo a 1 enero del año natural.
2/ En los casos de IPC definitivos inferiores o negativos. ¿La empresa puede bajar el sueldo a los trabajadores? ¿Puede la empresa pedir a los trabajadores la devolución del exceso cobrado?
En este segundo caso, se podrían dar 3 soluciones:
a/ No distinguir entre IPC y por tanto los trabajadores no deberían devolver nada, pero las tablas salariales del año siguiente partirían del IPC definitivo y no del incremento real practicado.
b/ Ante la imposibilidad de prever IPC negativos o inferiores a los previstos, cabe la posibilidad de no tener en cuenta las cláusulas de revisión salarial. Se tiene por no atendidas y se queda como tal
c/ Tener en cuenta el IPC inferior o negativo. En este caso los trabajadores deberán devolver la diferencia existente, y las tablas salariales para futuras subidas, se quedarían con la rebaja existente.
Opinión de los Tribunales
La Sentencia del Tribunal Supremo de 10/02/2022 (recurso 170/2020), nos aclara los criterios a tener en cuenta para la interpretación de las clausulas convencionales.
-Interpretación literal. Acudir al sentido literal de las clausulas, salvo que sean contrarias a la intención de las partes.
-Interpretación sistemática. En caso de cláusulas dudosas, acudir al sentido general del resto de cláusulas de revisión salarial.
-Interpretación histórica. Tener en cuenta los antecedentes de las actuaciones de las partes.
-Interpretación analógica. Se utiliza para cubrir lagunas, pero siempre se interpretarán en su conjunto y no por “espigueo”.
Teniendo en cuenta estos criterios, los tribunales suelen tener en cuenta la interpretación literal, y las intenciones de las partes, por ello SALVO, que en las cláusulas de revisión salarial se pacte expresamente reducciones salariales, normalmente se da prioridad a subidas salariales pactadas que mejoran las condiciones económicas de los trabajadores.
