ASPECTOS A DESTACAR EN EL “MOBBING” O ACOSO LABORAL

¿Qué es el Mobbing o acoso laboral? Parece ser un tema de actualidad, y en Grupo Gie vamos a hacernos eco de los principales características. Podemos definirlo como“ la conducta abusiva o violenta que lesiona la dignidad y/o integridad psíquica del trabajador y que se ejerce de forma continua en el ámbito laboral.

¿Cómo podemos distinguir el Mobbing de otras conductas?

 El aspecto fundamental para distinguirlo de otras conductas como, por ejemplo; simples discrepancias en el trabajo es : “la violencia psíquica ejercida de forma sistemática y recurrente”, es decir una clara conducta agresiva prolongada en el tiempo(incluso algunos autores lo cuantifican en como mínimo 6 meses), y que supone tal hostigamiento con consecuencias tales como: enfermedades psicosomáticas, ansiedad , depresión, etc. vinculándose al ámbito laboral en bajas médicas y bajas voluntarias.

¿Qué normas jurídicas se violentan?

 Constitución española

-art. 10. Derecho a la dignidad de la persona

-art. 15. Derecho a la vida y a la integridad física y moral

-art. 16. Libertad ideológica, religiosa.

-art. 18.1 Se garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen.

El acoso laboral, daña nuestro honor, porque no solo trasciende a nuestro ámbito personal, sino también a la consideración que tienen los demás de nosotros.

Ley prevención de Riesgos Laborales(ley 31/95 de 8 noviembre)

 -arts. 14,15 y 16. El empresario debe garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores. Deberá tomar las medidas necesarias para dicha protección.

Cuando se haya producido un daño en la salud, deberá tomar las medidas de investigación necesarios para detectarlo y atajarlo.

Código Penal

             -art. 173 del código penal .Delitos contra la integridad moral.

¿Qué tipos de acoso laboral existen?

 Acoso vertical. Es aquel acoso realizado por un superior jerárquico, utilizando y abusando de su situación de superioridad. En el caso de que sea el acosador sea el empresario, es obvio que será muy difícil tomar medidas preventivas. Suele acabar en la baja voluntaria del trabajador.

Acoso horizontal. Es aquel acoso realizado por un compañero, que se encuentra en una situación jerárquica parecida a la víctima. En este caso, se hace preciso denuncia previa ante la empresa para que tome las medidas oportunas.

¿Es fácil probar el acoso laboral?

 Muchas personas no denuncian prácticas de acoso laboral, por lo difícil de probar dichas conductas. Debemos indicar que no es fácil probar el acoso laboral, pero tampoco es imposible.

Como se trata de una violación de derechos fundamentales, solo “basta”, con que haya “INDICIOS” razonables de que existe dicho acoso para que se produzca lo que se denomina en el mundo jurídico ”INVERSION DE LA CARGA DE LA  PRUEBA”. Es decir, una vez que la víctima pueda demostrar esos indicios, será el agresor quien tenga que probar que no ha realizado ninguna conducta enmarcable dentro del acoso laboral.

Para ello, la víctima, puede utilizar diversos medios:

-prueba documental(mail, imagen, palabras,etc)

-testigos

-informe de expertos, etc

¿Se puede usar una grabación como prueba?

En diversas sentencias se ha dado “vía libre” para poder utilizar como prueba grabaciones de conversaciones privadas entre los interlocutores.

 ¿Cómo puedo defenderme ante el Mobbing?¿Qué medidas  puedo utilizar?

 -Medidas no judiciales.

Denuncia ante la empresa. En el caso de que hablemos de acoso laboral horizontal, lo mejor es prevenir a la empresa del acoso, para que esta tome las medidas necesarias para evitarlo. Es un elemento previo y muy importante, primero para evitar un futuro juicio, y segundo como prueba ante el juicio de los hechos cometidos.. Es obvio que esta figura no se utiliza en el caso de que el acosador es el propio empresario.

Denuncia ante la inspección laboral. Estas conductas suelen infringir diversos artículos de la ley de prevención de riesgos laborales y por tanto están incluidos dentro de las sanciones establecidas en la ley de infracciones y sanciones en el orden social. Por ello, los trabajadores suelen denunciar estas conductas a la inspección de trabajo. Suele ser “un arma de doble filo”, digo esto porque en el caso de que el inspector constante fehacientemente estas conductas, será un medio de prueba muy válido para un futuro juicio. El problema es que no pueda constatar dichas conductas, y emita un informe negativo. Es difícil que “a posterior”, y en visitas al centro de trabajo, pueda averiguar por datos concretos o por interrogatorio a posibles testigos(compañeros de trabajo) los datos denunciados.

-Medidas judiciales.

 Art. 50. Ap.c. Acción para resolver el contrato, por incumplimientos  graves. Es el caso donde el trabajador (victima), solicita vía judicial la extinción del contrato por incumplimientos del empresario y solicita una indemnización, que será la misma que para el despido improcedente.

Acción de tutela de derechos fundamentales (Capitulo XI arts. de 177 al 180 ley jurisdicción laboral) Es un procedimiento preferente y urgente. En este procedimiento se puede solicitar medidas cautelares. Por ejemplo, la suspensión de la relación laboral, mientras no se resuelva el procedimiento. La sentencia, declarará la existencia o no de esa vulneración de derechos fundamentales, y en el caso afirmativo obligara al restablecimiento de la víctima en la integridad de su derecho y la reparación incluso económica por los daños sufridos. Eso sí, para solicitar una indemnización por daños y perjuicios, el perjudicado tendrá que demostrar los daños y su valoración.

Vía Penal. Se puede enmarcar dentro de lo que se considera “delitos contra la integridad moral” (art. 173 del código penal). La pena puede ir desde los 6 meses hasta los dos años.

Vía civil.  Si se ha interpuesto acción penal, ya será resarcida la civil en la anterior. En el caso de demanda laboral previa, con indemnización, estamos hablando de indemnizaciones diferentes. La laboral compensa la pérdida del trabajo, mientras que la civil compensa los daños morales sufridos.