¿TE PUEDEN QUITAR “LA CESTA DE NAVIDAD……..” POR MOTIVOS ECONÓMICOS?

Introducción

La cesta de Navidad, vales descuento, lotería, etc., son beneficios que algunas empresas ofrecen a sus trabajadores/as durante las fechas navideñas.

Existe numerosas dudas respecto a la consideración de este tipo de “obsequios/regalos”, como “Derecho Adquirido/Condición más Beneficiosa” . Si una empresa concede este beneficio a sus empleados como parte de sus políticas o prácticas habituales, esto podría considerarse un derecho adquirido o una condición más beneficiosa para los trabajadores/as.

Esta situación supone su mantenimiento y en el caso de que se pretenda la eliminación o modificación, será necesario cumplir con unos requisitos fundamentales.

Definición

Son aquellos derechos que mejoran los derechos mínimos que les corresponden a los trabajadores/as por ley, convenio colectivo o contrato.

Regulación

El artículo 3.1 ap.c “

  1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.

Requisitos

1/ El beneficio que disfrutan los trabajadores/as debe concederse de forma voluntaria por la empresa. Debe existir una voluntad consciente de que se está beneficiando a los trabajadores/as. No se puede considerar una mera “liberalidad”.

2/ Debe mejorar las condiciones de trabajo establecidas en la Ley y en el convenio colectivo.

3/ La entrega de la Cesta, lotería, vales……etc, debe ser una entrega: regular, constante y reiterada en el tiempo (no intermitente).

Plazo de Reclamación

El plazo de prescripción es de 1 año desde el momento en que la empresa dejó de abonar la cesta……..

¿Se puede eliminar/modificar el beneficio?

La diferencia entre considerar una “voluntariedad” de la empresa como derecho adquirido/condición más beneficiosa o no, tiene su consecuencia en la fórmula a utilizar en caso de supresión o modificación del beneficio.

Si no se considera derecho adquirido, la empresa puede eliminar, modificarlo en cualquier momento, al considerarse una mera liberalidad puntual, sin más consecuencias.

En caso contrario, si el beneficio se considera “derecho adquirido”, cualquier modificación/eliminación se debe articular por:

1/ Acuerdo entre las partes.

2/ Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 Estatuto de los Trabajadores). Se deberá justificar la existencia de causas económicas, técnicas organizativas o de producción, y en el caso de negativa por los trabajadores/as, sufragar una indemnización de 20 días por año.

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