NUEVOS “REFUERZOS” AL PRINCIPIO DE IGUALDAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES

DIRECTIVA UE 2023/970

Repaso a la normativa en materia de igualdad.-

Art. 14Constitución Española de 1978

Declaración ONU sobre la Eliminación de la Violencia contra la Mujer (1993)

Ley 39/1999, para promover la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de las personas trabajadoras.

Ley Orgánica 1/2004, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.

Ley Orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres.

Ley 13/2007, de Prevención y Protección Integral contra la Violencia de Género.

Pacto de Estado en materia de Violencia de Género (2019) .

Ley 8/2021, de Protección a la Infancia y Adolescencia frente a la Violencia (LOPIVI)

III Plan Nacional Estratégico para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres 2022-2025.

Ley 15/2022, integral para la Igualdad de Trato y la No Discriminación.

Ley Orgánica 10/2022, de Garantía Integral de la Libertad Sexual.

Ley 4/2023, para la Igualdad Real y Efectiva de las Personas Trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Introducción.-

         Las leyes de igualdad entre hombres y mujeres emergen como pilares fundamentales en la lucha contra la discriminación y la igualdad retributiva en el ámbito del trabajo.

Históricamente, las mujeres han enfrentado obstáculos en el acceso al mercado laboral y han sido víctimas de discriminación salarial basada en su género. Sin embargo, en los últimos años, han aparecido diversas normativas destinadas a garantizar la igualdad de oportunidades y el trato justo en el ámbito laboral, con especial atención en la remuneración y la no discriminación.

En este artículo trataremos de una Directiva de la Unión Europea que busca proteger y promover la igualdad entre hombres y mujeres, centrándose especialmente en aspectos como la equiparación salarial, y sobre todo en materia de “Transparencia Retributiva”, información y control sobre retribuciones destinadas a crear entornos laborales inclusivos y equitativos.

Objetivo DIRECTIVA UE 2023/970

Esta Directiva Europea entró en vigor el día10/05/2023 y su objetivo es “reforzar el principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor entre hombres y mujeres, prohibir la discriminación mediante la transparencia retributiva y la introducción de mecanismos para su cumplimiento”.

Concepto de “Transparencia Retributiva”

El concepto de “transparencia retributiva” se refiere a la obligación de las empresas de proporcionar información clara y completa sobre la estructura salarial y los criterios utilizados para determinar los salarios de los empleados/as. En términos legales, la transparencia retributiva busca garantizar la equidad y la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral, así como prevenir la discriminación salarial basada en género.

Tipos de “Transparencia Retributiva”

-Previa al empleo.- Los solicitantes de empleo deben recibir la siguiente información :

         -Retribución inicial.

         -Disposiciones del Convenio

-No deben contestar preguntas relativas a su retribución en anteriores trabajos.

-Las ofertas de trabajo deben ser “neutras” respecto al género.

-Políticas de fijación de retribuciones.- Las empresas pondrán a disposición de sus trabajadores/as los criterios utilizados para la fijación de la retribución.

Derecho a la Información

Todos los trabajadores/as tienen derecho a solicitar y recibir información sobre su nivel retributivo y los niveles retributivos medios desglosados por sexo, categorías,etc.

En el artículo 9 de la Directiva, se establece la información que los estados miembros están obligados a proporcionar, sobre la retribución, sobre la brecha retributiva. En dicho artículo se establecen límites de fecha en relación con las empresas y su numero de plantilla. En las empresas con plantilla igual o superior a 250 trabajadores/as, la información la deberán suministrar como límite el día 07/06/2027, las de 150 a 249 trabajadores/as el día 07/06/2027 y entre 100 y 149 trabajadores el día 07/06/2031.

MUY IMPORTANTE, a señalar, es que la directiva NO PROHIBE, que los Estados miembros puedan exigir dicha información a empresas con una plantilla inferior a 100 trabajadores/as.

Evaluación Retributiva Conjunta

Es la realizada en colaboración entre las empresas y los Representantes de los Trabajadores, con las siguientes condiciones:

-Deben evaluar si existe una diferencia de al menos el 5% en la retribución de los trabajadores/as.

-No se haya justificado con criterios objetivos, dicha diferencia.

-No se haya subsanado las deficiencias obtenidas.

Con esta evaluación, se deberá “detectar, subsanar” las diferencias retributivas.

Reparación y Cumplimiento Efectivo

La Directiva obliga a los Estados miembros a garantizar que los trabajadores/as que se consideren perjudicados puedan acudir a los tribunales para garantizar sus derechos, incluso después de haber terminado su relación laboral. También permite que dichos trabajadores/as perjudicados puedan ser representados por otras organizaciones, como los representantes de los trabajadores/as.

En el artículo 16, se incluye un aspecto muy importante que es la creación de una Indemnización “especial”, que pretende garantizar la reparación integra del daño. Serán los países, quien tengan que determinar el montante de la indemnización y los casos previstos.

También se regula un aspecto muy importante y que se suele utilizar en materia de derechos fundamentales, como es la “Inversión de la carga de la prueba”. Basta para demandar que existan “presunciones de discriminación” y será la parte reclamada la encargada de demostrar que no se ha producido tal discriminación.

Se obliga a crear un Régimen de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias. En nuestro caso, posiblemente se modificará la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Finalmente, se establece una medida muy importante consistente en PROHIBIR que los denunciantes reciban un trato menos favorable por haber ejercido sus derechos relativos a la igualdad retributiva. Es decir un Despido basado en discriminación será considera NULO.

Creación de un Organismo de Control/Seguimiento

En el artículo 28 de la Directiva, se señala diferentes organismos competentes en la materia: Inspección de trabajo, interlocutores sociales, y “Organismos de fomento de la Igualdad”. Este último organismo en muchos casos, será nuevo .

Plazos de Aplicación

Como sabemos las Directivas de la Unión Europea, no son Directamente Aplicables, sino que serán necesario ser “Transpuestas” por los Estados Miembros. Para ello la Directiva establece como límite de Transposición el 07/06/2026.

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