DESPIDOS COLECTIVOS EN EMPRESAS TECNOLÓGICAS: TIPOS DE EXTINCIONES

Introducción

El sector tecnológico español atraviesa en 2026 una ola de reestructuraciones que verán afectados los puestos de trabajo de muchas personas trabajadoras, y que no es coyuntural de nuestro país, sino que viene determinado por las grandes reestructuraciones en el empleo que están realizando las grandes empresas norteamericanas de tecnología. Si en años previos, las reestructuraciones empresariales se debían sobro todo, a problemas económicos de liquidez, el escenario actual viene determinado por la utilización masiva de la Inteligencia Artificial, eliminando perfiles automatizables y que se convierten en inefectivos para las grandes empresas. Por ejemplo, en España, la empresa Capgemini, comunicó en abril de 2026 un ERE que afecta a 750 personas trabajadoras, aludiendo a la implantación de la IA como causa económica y organizativa. No es un caso aislado, como hemos dicho es consecuencia de políticas empresariales que vienen de los Estados Unidos, y que afectan a reducciones de personal de: Amazon ha ejecutado más de 30.000 salidas desde octubre de 2025, Oracle hasta 30.000, y Meta junto a Microsoft han anunciado la extinción de más de 16.000 contratos para financiar 60.000 millones de dólares en IA y centros de datos.

Nada tiene que ver los sistemas de reducción de personal, por ende, el derecho laboral en Estados Unidos, con el Derecho Laboral Español. Por ello, en este artículo desgranamos los sistemas que se pueden/deben utilizar en España para reducciones importantes de plantilla.

Regulación Jurídica

Estatuto de los Trabajadores

• Artículo 51 ET: Regula el despido colectivo, requisitos, indemnizaciones, etc.
• Artículo 49.1.a) ET:  Es el artículo relativo a la extinción laboral y entre ellos está el de “Mutuo acuerdo”. Es el soporte legal de las Bajas Incentivadas. No requiere causa tasada ni procedimiento reglado, lo que le confiere una enorme flexibilidad operativa.

(RD 1483/2012) Reglamento de Procedimientos de Despidos Colectivos Desarrolla el procedimiento del ERE: comunicación de apertura, contenido del período de consultas, documentación económica exigible y régimen de notificación a la autoridad laboral.

(RDLeg 8/2015) Ley General de la Seguridad Social — Artículos 267 a 269 Regula los requisitos para que la extinción del contrato sea “Situación Legal de Desempleo”, y por tanto se pueda cobrar la prestación por desempleo.

Doctrina jurisprudencial relevante — 2024/2025 La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha consolidado en los últimos ejercicios una doctrina exigente en materia de causalidad real en los ERE. La mera invocación de la IA como causa organizativa no es suficiente si no va acompañada de documentación técnica y económica que acredite la conexión directa entre la automatización implantada y los puestos suprimidos (STS, Sala IV, criterio reiterado en 2024). Las Salas de lo Social de los TSJ de Madrid y Cataluña han anulado ERE en los que la causa organizativa era genérica o formularia.

Análisis Comparativo entre ERE y Bajas Incentivadas

A/ DESPIDO COLECTIVO (ERE) — Art. 51 ET

Regula las extinciones de contratos cuando el numero corresponde con la “banda numérica” establecido en el anterior artículo.

Causas

Para que el ERE sea válido, la empresa debe acreditar la concurrencia de alguna de las siguientes causas:

• Económicas: pérdidas actuales o previstas, disminución persistente del nivel de ingresos u otros indicadores que acrediten una situación económica negativa.
• Técnicas: cambios en los medios o instrumentos de producción. La implantación de sistemas de IA que sustituyen funciones anteriormente desempeñadas por personas encaja con precisión en esta categoría.
• Organizativas: cambios en sistemas y métodos de trabajo o en la forma de organizar la producción.
• Productivas: cambios en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En la situación de las empresas tecnológicas, posiblemente se acuda a causas Técnicas/Organizativas más que a causas Económicas, derivada de la implantación de IA. El problema es la acreditación documental. Habría que describir el sistema de IA implantado, la automatización y como consecuencia el ahorro de trabajo/horas y el posible ahorro operativo que genera.

Umbrales numéricos para despidos

El procedimiento de ERE se activa cuando en un período de 90 días la empresa extingue contratos de, al menos:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100.
• 10% de la plantilla en empresas de 100 a 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en empresas de 300 o más.

El cómputo fraudulento para eludir estos umbrales mediante despidos objetivos individuales encadenados está expresamente prohibido y genera nulidad de pleno derecho.

El período de consultas

El procedimiento de ERE, conlleva la realización de un periodo previo de consultas con los representantes de los trabajadores durante un máximo de 30 días (15 en empresas de menos de 50 trabajadores).

Tanto las consultas concluyan con “acuerdo o sin acuerdo”, la empresa puede unilateralmente aplicar la extinción de contrato, pero en caso de desacuerdo, probablemente conllevará un litigio con los representantes de los trabajadores.

Indemnización

• El mínimo legal son 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Durante el periodo de consultas, la empresa puede negociar indemnizaciones mejoradas a cambio de reducir el período o minimizar la conflictividad.

B/ BAJAS INCENTIVADAS — Art. 49.1.a) ET

La baja incentivada es la extinción del contrato por mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora, normalmente precedida de una compensación económica importante que incentiva la salida. Por tanto, No es un despido.

Estas bajas se circunscriben al art. 49, no existe ningún procedimiento legal para su cumplimiento, por ello las partes tienen libertad para:

• Determinar el importe de la indemnización.
• Seleccionar a los trabajadores a los que se dirige la oferta.
• Fijar un plazo de aceptación.
• Establecer las condiciones que consideren (cláusulas de no competencia, confidencialidad, renuncia a acciones).

Indemnización

En estos casos, la Ley IRPF, NO considera exenta la indemnización por baja incentivada, por tanto, es un elemento importante de estudio por parte de las personas trabajadores para optar por esta vía.

En las grandes empresas, los representantes de los trabajadores/sindicatos más representativos actúan como asesores de las personas trabajadoras.

Preguntas Frecuentes

¿La utilización de la IA puede ser causa para un ERE? Sí, pero con matices. La IA encaja en la causa técnica u organizativa del artículo 51 ET, pero se debe demostrar documentalmente el ahorro de trabajo que provoca dicha utilización y la necesidad de suprimir el puesto de trabajo. Tema implantado asume de forma efectiva las funciones del puesto suprimido. Una causa genérica del tipo «digitalización de procesos» sin concreción técnica ha sido declarada insuficiente por varios TSJ en 2024 y 2025.

¿Qué ocurre si la empresa no alcanza los umbrales del ERE, pero quiere reducir plantilla? Puede utilizar despidos objetivos individuales sin pasarse de los umbrales u optar por las bajas incentivadas.

¿La persona trabajadora que acepta una baja incentivada tiene derecho a prestación por desempleo? No, las bajas incentivadas son acuerdos sin considerarse “Situación legal de desempleo”. En estos casos se suele pactar condiciones muy beneficiosas para la persona trabajadora, como Convenios Especiales con la seguridad social para seguir cotizando, o pólizas de seguro de vida-ahorro o una renta, donde se garantiza el pago del salario pactado durante un tiempo determinado.

¿Puede la empresa retirar la oferta de baja incentivada si el trabajador no la acepta? Sí. Mientras no hay aceptación, la oferta es revocable.

¿Cuál es el plazo para impugnar un ERE?  20 días hábiles desde la notificación de la decisión empresarial.

¿Es obligatorio llegar a acuerdo en el período de consultas del ERE? No. Los periodos de consultas pueden acabar con acuerdo o sin acuerdo.

¿Puede la empresa combinar ERE y bajas incentivadas? Sí, es muy normal. Se utiliza primero el sistema de bajas incentivadas y si queda por debajo de las previsiones se acude al otro sistema más traumático que es el ERE.

Conclusión

Todas las empresas que en España quieran reducciones significativas de personal, deben tener en cuenta las siguientes circunstancias:

1/ Elegir el sistema (ERE/Bajas incentivadas)

2/ En el caso de ERE, tener en cuenta el umbral numérico

3/ Documentar todo el proceso de forma estricta y eficiente para evitar en lo posible, reclamaciones por despidos improcedente o Nulos.

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