La subrogación empresarial plantea multitud de problemas no solo en lo referente a la simple transmisión de la empresa, sino fundamentalmente en lo referente a los derechos y obligaciones de los trabajadores.
En este post analizamos el art. 44 del Estatuto de los Trabajadores párrafo a párrafo.
Párrafo 1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
Resumen Párrafo. El cesionario asume todos los derechos y obligaciones laborales y de seguridad social del cedente.
Elementos conflictivos de la sucesión de empresas.
¿Cabe la posibilidad de llegar acuerdos entre las partes contrarios a este párrafo?
La respuesta es clara NO. El empresario cesionario responde de todas las condiciones contractuales, provenientes de convenio, acuerdo, contrato, pacto, etc. No tienen eficacia las extinciones de contratos realizadas con anterioridad a la sucesión, con ocasión de evitar la transmisión de esas obligaciones.
El empresario cesionario respondería de las indemnizaciones correspondientes teniendo en cuenta toda la antigüedad de los trabajadores. También responde de las obligaciones de seguridad social, es decir el nuevo empresario debe hacerse cargo de los compromisos de pensiones, bajas médicas, seguros de responsabilidad, etc.
Párrafo 2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
Resumen Párrafo. Definición de “Sucesión de empresas”. La transmisión debe afectar a una “entidad económica” con suficiente identidad. Debe ser un conjunto con elementos esenciales para ser considerado como empresa.
Elementos conflictivos de la sucesión de empresas.
¿Vale con transmitirse un local de negocio?
- Debe transmitirse un conjunto de medios materiales y humanos que por sí mismo puedan operar en el mercado económico. Lo importante no es la forma jurídica de transmisión de la empresa, sino que se continúe con la misma actividad.
Párrafo 3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.
Resumen Párrafo. Cedente y cesionario responderán solidariamente durante el plazo de 3 años de las obligaciones que nacieron con anterioridad a la transmisión
Elementos conflictivos de la sucesión de empresas.
No se pueden realizar actividades que puedan suponer un menoscabo de los derechos de los trabajadores. De ahí que existe este periodo de 3 años de garantía para los trabajadores.
Párrafo 4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.
Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
Resumen Párrafo. Las relaciones laborales de los trabajadores seguirán rigiéndose por el convenio de aplicación en el momento de la sucesión. Salvo que exista otro pacto realizado entre la nueva empresa y los representantes de los trabajadores.
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¿Se puede aplicar el convenio de la empresa cesionaria?.
En principio NO. Se debe seguir aplicándose el convenio que tenían los trabajadores. Con esto se intenta evitar que los trabajadores salgan perdiendo en la sucesión de empresas por la utilización de un convenio colectivo que en su parcialidad o totalidad contengan condiciones peores que el aplicado hasta el momento. Eso sí, existe un fecha tope que es la fecha de expiración del antiguo convenio.
Párrafo 5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían con anterioridad.
Resumen Párrafo. La sucesión de la empresa no supone la extinción de la representación de los trabajadores. Estos se mantendrán mientras dure su mandato, bajo las mismas condiciones que tenían.
Elementos conflictivos en la sucesión de empresas.
Si se produce una sucesión de empresa por absorción ¿se mantendrían los representantes de los trabajadores de las dos empresas?.
En este caso no se mantendrían los representantes de las dos empresas, tendría que existir unas nuevas elecciones sindicales. El motivo es claro, no pueden ejercer sus competencias sobre trabajadores que no los han elegido, además habría una colisión de funciones e intereses entre las dos representaciones.
Este párrafo, básicamente se entiende para aquellas sucesiones de empresas donde el centro de trabajo o unidad productiva cambia de titularidad, pero se mantienen los mismos trabajadores.
Párrafo 6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:
a) Fecha prevista de la transmisión;
b) Motivos de la transmisión;
c) Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión, y
d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.
Resumen Párrafo. La sucesión de empresas debe ser informada a los representantes de los trabajadores, y además se indica los términos en que deben ser informados.
Elementos conflictivos en la sucesión de empresas.
¿Basta informar a los representantes de los trabajadores de una sola de las empresas?.
Es necesario que cedente y cesionario informen a sus respectivas representaciones sindicales, por escrito y cumpliendo con los extremos que se detallan en el párrafo. La falta de información se considera falta grave.
Párrafo 7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.
Resumen Párrafo. En caso de falta de representación sindical en las empresas, será necesario información directa a cada uno de los trabajadores.
Elementos conflictivos en la sucesión de empresas.
Si un trabajador no acepta la sucesión empresarial. ¿Puede oponerse?.
En este caso la empresa cedente tendría que acometer un despido objetivo.
Párrafo 8. El cedente vendrá obligado a facilitar la información mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.
En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.
Resumen Párrafo. Establece que la información a los representantes de los trabajadores se debe comunicar con la antelación suficiente, para que los trabajadores puedan conocer y asesorarse sobre dicha sucesión.
Elementos conflictivos en la sucesión de empresas.
El problema surge con el término “antelación suficiente”.
Dependerá de las medidas adscritas a la sucesión empresarial. Si esta sucesión viene acompañada de modificación de las condiciones de trabajo, como despidos, movilidades geográficas, funcionales, etc. Tendremos que acudir a los preavisos establecidos en el estatuto de los trabajadores para esos casos.
Párrafo 9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.
Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4 de la presente Ley.
Resumen Párrafo. En aquellos casos donde una de las partes, en relación con la sucesión de la empresa, quiera tomar medidas que afectan a los trabajadores, deberán abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
Elementos conflictivos en la sucesión de empresas.
¿Tenemos que seguir algún procedimiento?
En estos casos el procedimiento para el periodo de consultas es el regulado en los arts 40,41,51,52 del Estatuto de los Trabajadores.
Párrafo 10. Las obligaciones de información y consulta establecidas en el presente artículo se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.
Resumen Párrafo. Es un párrafo que se refiere tácitamente a los grupos de empresas, obligando a dar información aunque la empresa cedente o cesionaria forme parte de un holding de empresas.
Elementos conflictivos en la sucesión de empresas.
En grupo de empresas, los problemas que suelen darse vienen determinados por la pertenencia de un trabajador a una empresa concreta.
En estos casos, muchos trabajadores prestan servicios para diferentes empresas dentro del grupo de empresas. Por ello se hace necesario deslindar y determinar los trabajadores que pertenecen a la empresa cedente y que por tanto son trabajadores computables dentro de la sucesión de empresas.
IMPORTANTE SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO SOBRE LA SUCESIÓN DE EMPRESAS EN EL ÁMBITO LABORAL.
La reciente sentencia del Tribunal Supremo de fecha 27 de septiembre del 2018, siguiendo la tesis de la Sentencia de 11 julio 2018 del Tribunal de Justicia de la Unión europea, rectifica su doctrina sobre la sucesión de empresas.
Antes de la nueva sentencia, el Tribunal Supremo consideraba que la empresa cesionaria se subrogaba en todos los derechos y deberes que tuviera la empresa cedente, incluidos los trabajadores, salarios, deudas, etc, siempre limitándose a lo establecido en convenio colectivo. Es decir, si en un convenio colectivo se indicaba que el empresario cesionario no está obligado a responder de las deudas contraídas con los trabajadores por el empresario cedente, no lo hacía y era legal. Es decir se aplicaba el art. 44 con restricciones.
Otro de los aspectos importantes que rectifica la sentencia, es la consideración de “transmisión de empresa”. El propio párrafo 2 del art. 44 del Estatuto de los trabajadores, señala como elemento fundamental, “transmisión de una entidad económica con suficiente entidad, cediendo medios tanto materiales como humanos.
Pues bien, con la reciente sentencia se extraen varias conclusiones claras:
–La transmisión de empresas regulada en el art. 44, supone una cesión de una entidad económica entre empresa cedente y cesionaria.
-En aquellos sectores donde la mano de obra es el elemento esencial, la cesión de una parte importante del personal, supone “de facto”, estar englobado en el art. 44.
-Por tanto cuando hay una transmisión únicamente de una parte relevante del personal, sin “infraestructura material”, aunque el convenio colectivo diga lo contrario, supone estar incluido también en el art. 44.
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