HUELGA-IMPLICACIONES LABORALES

En relación con la Huelga convocada para el próximo día 08 de marzo del 2018, ponemos al día algunos datos para recordar las consecuencias jurídico-laborales de su celebración.

Regulación Jurídica.

 Real Decreto-ley 17/1977 de 4 de marzo sobre relaciones de trabajo (muchos artículos derogados por inconstitucionales)

Convocatoria.

 La declaración de huelga debe realizarse por el acuerdo de los representantes de los trabajadores por mayoría, o también por decisión de los trabajadores de una empresa o centro de trabajo en conflicto, decidiéndose por mayoría simple.

La decisión debe ser comunicada al empresario/s afectados y a la autoridad laboral por escrito y en el plazo de 5 días naturales de preaviso. Si afecta a servicios públicos, el preaviso debe ser de 10 días naturales.

Efectos laborales.

 El contrato de los trabajadores en huelga, se encuentra en suspenso, es una situación de alta especial en la seguridad social. Se suspende la obligación de trabajar y por consiguiente la obligación de retribución y cotización. La pérdida de retribución se refiere tanto a los conceptos habituales de la nómina, como a gratificaciones extraordinarias, participación en beneficios, etc. Eso sí, no se descontaran lo correspondiente a días festivos ni a vacaciones.

La extinción del contrato de trabajo, por o con motivo del derecho de huelga, supone la “nulidad” de dicha decisión.

-Se respetará  el derecho de aquellos trabajadores que no quieren secundar la huelga.

Durante el periodo de huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas con trabajadores externos a la empresa.

-Los trabajadores podrán hacer publicidad de forma pacífica de la huelga.

Situaciones especiales.

 -En caso de incapacidad laboral, durante la huelga los trabajadores no tendrán derecho a la prestación económica.

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También quedará en suspenso la prestación por desempleo mientras dure el conflicto.

-En aquellos casos de empresas que presten servicios públicos de reconocida necesidad, la autoridad gubernativa podrá tomar medidas especiales para asegurar dichos servicios.

Despido en Situación de Huelga.

 El ejercicio del derecho de huelga no podrá ser coartado por decisiones empresariales que violenten derechos y libertades fundamentales, por ello el empresario no podrá sancionar a los trabajadores por el libre ejercicio del derecho de huelga. Eso no implica que cualquier actuación de los trabajadores pueda quedar al margen del régimen sancionador empresarial.

Para poder sancionar a los trabajadores por actos cometidos durante el periodo de huelga, habrá que analizar dos situaciones:

-Legalidad o ilegalidad de la huelga.

-Se deberá analizar la actuación de los trabajadores, sus circunstancias, gravedad, etc, y en todo caso sancionar proporcionalmente.

Ejemplos de conductas que pueden sustentar un despido disciplinario:

-Coacciones y actos vandálicos de los piquetes

-Impedir que trabajadores y cosas puedan salir y/o entrar en la empresa.

-Coacciones y amenazas a compañeros y superiores

-Dañar gravemente material o instalaciones de la empresa

-No cumplir con los servicios mínimos exigidos.

#La participación de las personas implicadas debe ser activa y culpable.

 

 

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