El 1 de mayo de 2025 entró en vigor la Ley 2/2025, que introduce cambios muy relevantes en el Estatuto de los Trabajadores y en la Ley General de la Seguridad Social.
Hasta ahora, cuando a un trabajador se le reconocía una incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez, su contrato podía extinguirse de forma automática. Con la nueva regulación, esto cambia de manera significativa: se refuerzan los derechos de la persona trabajadora, se amplía la protección de su puesto y se exige a las empresas valorar alternativas antes de romper la relación laboral.
En este blog te explicamos las principales novedades y cómo afectan tanto a trabajadores como a empresas.
De la extinción automática a la suspensión con reserva del puesto
Con la reforma, el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores añade que, cuando se reconoce una incapacidad permanente, la relación laboral no se extingue de inmediato, sino que queda en suspenso con reserva de puesto de trabajo.
Esto significa que la empresa deberá analizar si puede realizar ajustes razonables o, en su caso, proponer un cambio a un puesto vacante y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora.
El nuevo artículo 49.1 n) ET: el trabajador decide
El gran cambio es que ahora la voluntad de la persona trabajadora es clave:
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En un plazo de 10 días naturales desde la notificación de la incapacidad, el trabajador podrá manifestar por escrito si quiere mantener su contrato.
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La empresa tendrá hasta 3 meses para realizar ajustes razonables o proponer un cambio de puesto adecuado.
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Si el trabajador rechaza el cambio, o si la adaptación supone una carga excesiva para la empresa y no hay ayudas públicas suficientes, entonces podrá extinguirse el contrato.
En resumen, ya no es la incapacidad en sí misma la que rompe la relación laboral, sino las circunstancias concretas y la decisión del propio trabajador.
¿Qué se entiende por carga excesiva?
La ley introduce criterios claros:
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Se valorará el coste de las medidas en función del tamaño, recursos y situación económica de la empresa.
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Para empresas de menos de 25 trabajadores, se entenderá que existe carga excesiva si el coste de adaptación supera la mayor de estas cifras: la indemnización legal por despido improcedente o seis meses de salario del trabajador que pide la adaptación.
Además, los Servicios de Prevención deberán definir qué medidas son necesarias y qué puestos podrían ser compatibles con la nueva situación del empleado.
Seguridad Social: suspensión de efectos económicos
Otro aspecto importante: si el trabajador sigue en la empresa con adaptaciones o en un nuevo puesto, la pensión de incapacidad permanente quedará en suspenso mientras dure esa actividad laboral. Es decir, no se podrá cobrar la pensión a la vez que se ocupa un puesto incompatible con ella.
¿Qué supone en la práctica para trabajadores y empresas?
Para los trabajadores: más poder de decisión, más protección de su puesto y la posibilidad real de seguir activos si así lo desean.
Para las empresas: un mayor compromiso con la adaptación y la obligación de justificar bien si no es posible mantener la relación laboral.
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