Durante años, el despido por ineptitud sobrevenida se ha utilizado como una vía rápida para extinguir contratos cuando el Servicio de Prevención emitía un informe de “No Apto”. En la práctica, muchas empresas aplicaban automáticamente el artículo 52.a) del Estatuto de los Trabajadores, entendiendo que ese informe bastaba para justificar la extinción.
Sin embargo, ese enfoque ha quedado claramente superado. Las recientes sentencias del Tribunal Supremo, especialmente las dictadas en diciembre de 2025, han marcado un antes y un después en esta materia, convirtiendo la ineptitud sobrevenida en una de las causas extintivas más complejas y sensibles desde el punto de vista jurídico.
Hoy, un informe negativo ya no es un “pase directo” al despido.
Un marco jurídico más amplio de lo que parece
El despido por ineptitud sobrevenida no se analiza solo desde el Estatuto de los Trabajadores. La jurisprudencia actual exige una visión global, donde confluyen normas laborales, preventivas, constitucionales y europeas.
Por un lado, el artículo 52.a) del ET permite el despido objetivo cuando la ineptitud aparece después de la contratación. Pero ese precepto debe leerse hoy junto a:
- La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que regula la vigilancia de la salud y limita el contenido de los informes médicos.
- El artículo 49 del ET, tras su reforma, que refuerza la protección frente a extinciones vinculadas a enfermedad o discapacidad.
- La Constitución Española, que prohíbe la discriminación y garantiza la tutela judicial efectiva.
- El Derecho de la Unión Europea y la Directiva 2000/78/CE, que imponen la obligación de realizar ajustes razonables.
- Y, sobre todo, la doctrina consolidada del Tribunal Supremo, con sentencias como las de 2022, 2024 y las decisivas resoluciones de diciembre de 2025.
El mensaje es claro: no todo “No Apto” equivale a despido procedente.
Claves prácticas que ya no pueden ignorarse
El informe del Servicio de Prevención no es suficiente por sí solo
Uno de los errores más frecuentes sigue siendo apoyarse en informes genéricos. Un simple “No Apto” sin explicación detallada no legitima la extinción.
El informe debe concretar:
- Qué limitaciones funcionales existen.
- Por qué afectan a las funciones esenciales del puesto.
- Si esas limitaciones son permanentes y objetivas.
Los informes vagos o estandarizados son hoy una puerta directa a la improcedencia… o incluso a la nulidad.
La carga de la prueba recae íntegramente en la empresa
No basta con afirmar que la persona trabajadora ya no puede desempeñar su trabajo. La empresa debe acreditar, de forma sólida, que:
- La ineptitud es real, objetiva y permanente.
- Es incompatible con las funciones esenciales del puesto.
- No existen alternativas razonables para mantener el empleo.
Si alguno de estos elementos falla, el despido queda seriamente comprometido.
Ajustes razonables: de opción a obligación real
La jurisprudencia ya no admite ajustes “de papel”. Antes de extinguir el contrato, la empresa debe explorar de forma efectiva:
- Adaptaciones del puesto.
- Modificación de funciones no esenciales.
- Cambios organizativos razonables.
Si no se ha investigado seriamente esta vía, el despido carece de justificación jurídica.
Deber de recolocación: un paso más
Incluso cuando la adaptación del puesto no es viable, la empresa debe analizar la posibilidad de recolocar a la persona trabajadora en otro puesto compatible.
No es suficiente afirmar que “no hay vacantes”. Es necesario explicar y acreditar por qué no existen puestos adecuados en la organización.
La carga excesiva: la última frontera
Solo cuando la empresa demuestra que:
- Ha intentado ajustes razonables.
- Ha estudiado la recolocación.
- Y que todo ello supone una carga económica u organizativa excesiva,
podría llegar a justificarse la extinción por ineptitud sobrevenida.
Preguntas frecuentes que surgen en la práctica
¿Puede una empresa despedir automáticamente tras un “No Apto”?
No. Sin un procedimiento previo completo, el despido será improcedente o nulo.
¿Quién debe probar la ineptitud sobrevenida?
La empresa. La carga de la prueba es exclusivamente empresarial.
¿Siempre será improcedente este despido?
No necesariamente. Puede ser procedente si se acredita todo el proceso exigido por la jurisprudencia.
¿Cuándo puede declararse nulo?
Cuando exista vulneración de derechos fundamentales, especialmente por discriminación vinculada a enfermedad o discapacidad.
Una idea clave para empresas y personas trabajadoras
La doctrina actual del Tribunal Supremo es clara: el despido por ineptitud sobrevenida debe ser la última opción, no la primera reacción.
Ignorar la adaptación del puesto, los ajustes razonables o la recolocación no solo incrementa el riesgo de improcedencia, sino que puede llevar directamente a la nulidad del despido, con las consecuencias económicas y reputacionales que ello conlleva.
En GRUPO GIE acompañamos a empresas y personas trabajadoras en este tipo de procesos, buscando soluciones jurídicas seguras antes de llegar a escenarios irreversibles.
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