En GRUPO GIE, como asesoría especializada en temas laborales, nos preocupa que nuestros clientes escojan el contrato de trabajo adecuado a sus necesidades y al perfil del candidato. En este post vamos a explicar la diferencia entre el contrato de trabajo a domicilio y el trabajo a distancia. Aprovechamos la ocasión para recomendar también la lectura del post sobre las ventajas de trabajar desde casa teletrabajo
“Artículo 13 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. Contrato de trabajo a domicilio. (ANTIGUA REGULACION)
- Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario.
- El contrato se formalizará por escrito con el visado de la oficina de empleo, donde quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de que puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen.
- El salario, cualquiera que sea la forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.
- Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición de éstos un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario, entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes.
- Los trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley, salvo que se trate de un grupo familiar”.
“Artículo 13 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES. Trabajo a distancia. (NUEVA REGULACION)
- Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
- El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la copia básica del contrato de trabajo.
- Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo.
- Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo.
- Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.”
En estas líneas vamos a desgranar las posibles similitudes y diferencias existentes entre el denominado “contrato a domicilio” y el actual denominado “trabajo a distancia”.
Parece factible suponer que el Legislador ha querido “actualizar” el trabajo que se realiza fuera de los cánones habituales, es decir, trabajo realizado en el centro de trabajo habitual. El denominado “contrato de trabajo a domicilio” fue un contrato que tuvo sus origines en la segunda mitad del siglo XIX, fundamentalmente en sectores del textil y de la confección. Básicamente se caracterizaba por la realización de trabajos “bajo encargo”, donde el trabajador se obligaba a realizar determinado trabajo, fundamentalmente en su domicilio particular, encargado por su empresario, y que dependiendo del trabajo realizado, cobraba un salario. Este trabajo manual, con “maquinaria primaria”, era “caldo de cultivo”, de la economía sumergida, de la precariedad del empleo y del salario. No había ni vigilancia empresarial en su realización, ni menos control estatal.
Las innovaciones tecnológicas producidas en los años posteriores, supusieron la aparición de empleos mucho más tecnológicos, donde el trabajo manual se reducía a la mínima expresión y donde conceptos como “creatividad, calidad, atención al cliente, etc”, transformaron el antiguo trabajo manual por este más sofisticado. También ha contribuido la “era de la subcontratación”.
Las empresas quieren quedarse con el “hardcore”, y pasar el resto de necesidades menos importantes a una gestión externa, suponiendo una externalización también del trabajo.
Con el nuevo “trabajo a distancia”, el legislador ha pretendido regular las diferentes formas de trabajo a distancia, pero básicamente ha regulado una: el teletrabajo, dejando de lado otras formas de trabajo, como la regulación del trabajo realizado en el domicilio del trabajador. Es decir, en vez de realizar una regulación estricta de las diferentes formas de trabajo fuera de la empresa, lo único que se hace es regular únicamente el teletrabajo.
Existen algunas diferencias entre trabajo a distancia y contrato de trabajo a domicilio, que podemos resumir en:
– diferencia entre contrato y actividad
-determinación del centro de trabajo
-el poder de dirección
-el control empresarial sobre el trabajo realizado
-la vigilancia del empleador
-la organización del trabajo
Centro de trabajo:
En el contrato de trabajo a domicilio, el centro de trabajo estaba claro, es el domicilio del trabajador. Pero la nueva regulación determina que puede ser el domicilio del trabajador u otro lugar libremente elegido por el trabajador. Cabe la posibilidad de teletrabajar en un centro de empresas, café o restaurante, etc. Aquí sí que habrá que determinar el lugar de la prestación de los servicios, para diferenciar qué tipo de teletrabajo estamos realizando.
Vigilancia del empleador:
Claramente en el contrato de trabajo a domicilio, no existe control o vigilancia empresarial. El empresario da unas pautas generales y quiere un resultado específico. En el trabajo a distancia, como el teletrabajo, donde se utilizan medios tecnológicos, el empleador puede y debe reservarse la posibilidad de vigilancia en la realización del trabajo. Estamos utilizando medios proporcionados por la empresa para la realización del trabajo, y como es lógico necesita una supervisión. Cabe la posibilidad de utilizar medios tecnológicos de vigilancia, siempre y cuando no se vulneren derechos fundamentales.
Poder de Dirección:
Este poder de dirección viene muy unido al elemento de la “dependencia”. En el trabajo a domicilio la dependencia está muy diluida. Básicamente la dependencia aparece en el momento de la entrega del pedido, posiblemente existan pocas o nulas instrucciones, mientras que en el teletrabajo, la dependencia es mucho mayor, existe un protocolo mucho más estricto para el cumplimiento de determinados obligaciones por parte del trabajador.
Tipo contractual:
El contrato a domicilio es un tipo contractual, mientras que el trabajo a distancia puede conllevar diferentes tipos contractuales. Una cosa es el lugar de realización y prestación de servicios y otro el tipo de contrato que se utiliza. Temporal, indefinido, etc.
Protección en materia de seguridad y salud en el trabajo:
La responsabilidad en esta materia tanto de los trabajadores presenciales como de los trabajadores a distancia es del empresario por ser el titular de la organización productiva, pero la evaluación de los riesgos y tomar medidas preventivas, se presenta muy complicada para los trabajadores a distancia.
Para dicha protección se hace indispensable la ayuda y colaboración de los propios trabajadores. Se hace muy difícil responsabilizar al empresario en materia preventiva cuando es imposible o muy difícil el control y verificación de las medidas preventivas. Por eso es una labor no resuelta por el legislador y que el art. 13 del Estatuto, tampoco desarrolla ni resuelve.
Representación colectiva de los trabajadores:
La diferencia fundamental consiste en que en la nueva regulación del art. 13, los trabajadores a distancia deben estar adscritos a un centro de trabajo en concreto. Sería fácil determinarlo, si hubiera un centro de trabajo de referencia del trabajador, es decir, un centro desde donde recibiera las ordenes, o donde tuviera que realizar ciertas actuaciones presenciales, etc, pero no siempre puede ser tan fácil de determinar.
En conclusión, el nuevo art. 13 del Estatuto, desarrollo de forma muy general las múltiples posibilidades del “trabajo a distancia”, pero sin desarrollar suficientemente ninguna.
