Es muy frecuente entre los empresarios plantearse la pregunta de si pueden legalmente bajar el sueldo a sus empleados, para superar coyunturalmente una situación de crisis o bien para ser más competitiva su empresa. En realidad, sí. Una empresa puede bajar legalmente el sueldo a sus empleados; pero no es fácil ni incondicional. Existen dos procedimientos con distinto alcance y requisitos.
1) MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
Viene regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que dice:
Artículo 41. ET Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
1. La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, siempre que afecten entre otras materias a:
– Sistema de remuneración y cuantía salarial.
2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán ser de carácter individual o colectivo.
Se considera de carácter colectivo la modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
3. Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
4. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a quince días.
5.Tras la finalización del período de consultas el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación.
2) EL DESCUELGUE SALARIAL.
Cabe la posibilidad de que una empresa, se descuelgue de su Convenio Colectivo y establezca unas condiciones salariales diferentes e inaplicar las que establezca el propio Convenio.
Art. 82 VS art. 41 ap.6 ET Descuelgue Salarial
Las condiciones de trabajo reconocidas por Convenio Colectivo únicamente pueden modificarse por la vía del art. 82.3 del Estatuto de los trabajadores (“descuelgue salarial”).
Condiciones de trabajo susceptibles de inaplicar
.El art. 82.3 del ET establece que “cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio, se podrá proceder, previo desarrollo de un proceso de consultas a INAPLICAR las condiciones previstas en el convenio colectivo y relativas a, entre otras :
-Sistema de remuneración y cuantía salarial.
¿Cuál es el Procedimiento?:
Inicio.
El empresario notificará su decisión a los trabajadores
Periodo de consultas.
No superior a 15 días naturales.
El período de consultas puede finalizar:
- Con acuerdo. Se debe fijar las nuevas condiciones de trabajo y su duración que finalizará en todo caso cuando finalice la vigencia del convenio.
- Sin acuerdo. Cualquiera de las partes pueden someter la solución a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una CA, o a los órganos correspondientes de las CCAA en los demás casos.
Fin del procedimiento
Se debe notificar a los trabajadores afectados de forma individual, con un preaviso de 7 días, a la efectividad de la medida, 30 en caso de traslado.
