PERIODO DE PRUEBA COMO ELEMENTO IMPORTANTE DEL CONTRATO DE TRABAJO

Existe conciencia entre las partes de la existencia del periodo de prueba, pero no en todos los casos queda claro que características, requisitos, consecuencias tiene este pacto entre las partes.

Antes de nada, hay que indicar que el periodo de prueba está dentro del contrato de trabajo, es decir, este pacto se supedita a la existencia de un alta en seguridad social, un contrato entre las partes y una prestación de servicios. En definitiva, no cabe periodos de prueba anteriores al contrato de trabajo.

Concepto. Es un pacto “por escrito” plasmado en el contrato de trabajo donde las partes intervinientes pueden extinguir la relación laboral sin necesidad de justificar la causa, ni realizar ningún preaviso, y tampoco incluir ninguna indemnización.

Básicamente, se entiende como un periodo de tiempo donde por una parte se evalúa las habilidades del trabajador/a y por la otra parte las condiciones de trabajo.

Regulación Jurídica. Art. 14 Estatuto de los Trabajadores (ET)

  1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados…………………………………………………………….

Límites Prácticos de Aplicación.

1/ Primero habrá que acudir al Convenio Colectivo de aplicación.

2/ Si el Convenio Colectivo no regulada nada al respecto, acudiremos al art. 14 Estatuto de los Trabajadores.

a/ Empresas 25 o + trabajs: No puede exceder la duración de 6 meses para Técnicos Titulados ni 2 meses para el resto de trabajadores/as.

b/ Empresas de menos de 25 trabajs: No puede exceder la duración de 3 meses para para empleados que no sean Técnicos Titulados.

Requisitos.

         –Por escrito ( si no se pacta por escrito, NO EXISTE)

-No se pueden incluir una cláusula GENÉRICA, se debe especificar el tiempo o la remisión a un articulado con referencias claras).

-No existe indemnización

Supuestos Especiales.

         -Contratos Formación por Alternancia. No cabe periodo prueba.

         -Contratos Practica Profesional. Máximo 1 mes de prueba

-Contratos temporales del art. 15 ET: En aquellos contratos de duración no superior a 6 meses, el máximo de periodo de prueba será de 1 mes, salvo indicación en contrario del Convenio Colectivo de Aplicación.

Interrupción del Periodo de Cómputo.

Se podrá pactar por escrito una paralización del periodo de prueba en los casos de Incapacidad Temporal, Maternidad/Paternidad, Riesgo embarazo, Riesgo Lactancia, Violencia Genero. Es decir durante estos periodos no existe periodo de prueba, reiniciándose al termino de estas circunstancias.

Prestación por Desempleo.

-Si el periodo de prueba se ejercita a iniciativa de la empresa, la situación dará derecho a desempleo (depende también de otras circunstancias).

– Si el periodo de prueba se ejercita a voluntad del trabajador, no supone una situación legal de desempleo, se asimila a Baja voluntaria.

Nulidad Extinción Periodo de Prueba.(Supuestos)

1/ Párrafo segundo art. 14 ET. Embarazo (desde el inicio hasta el inicio suspensión por maternidad)

2/ Por razón de Incapacidad Temporal (LEY 15/2022  y diversa Jurisprudencia).

-No quiero reiterarme en la explicación de la Ley 15/2022, remito a un artículo escrito por mí.

-Me centraré en las últimas Sentencias como la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Baleares 24/01/2023 rec 407/2022).

-Trata el asunto de una extinción dentro del periodo de prueba durante una baja médica, donde se prueba la existencia de una presión por parte de la empresa para forzar el alta médica y su incorporación a la actividad.

Según esta sentencia se atenta contra el art. 15 Constitución -Española (derecho a la integridad física), y por tanto se produce un indicio de discriminación, que obliga a considerar la extinción como NULA.

Conclusión.

Aunque hemos dicho que en la extinción durante el periodo de prueba no es necesario justificar la causa, los tribunales de justicia consideran que determinados indicios de discriminación son suficientes para la consideración de la nulidad de dicha extinción, SALVO, que se pueda justificar que dicha extinción no se produce por ese motivo.

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