LA REFORMA DE LA LEY DE LA DEPENDENCIA Y SU IMPACTO LABORAL

Históricamente, no ha existido mucha relación entre el Derecho Laboral y el Sistema de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, debido a que era una situación enmarcada en el ámbito estrictamente íntimo/personal de las familias, y eran estás las que se ocupaban del cuidado de estas personas sin trascendencia laboral. Básicamente comenzó con prestaciones simplemente asistenciales, ampliándose con el paso de los años a aspectos de conciliación de la vida laboral y la inclusión de elementos de relación laboral, con la aparición de las “personas cuidadoras”.

La promulgación de la Ley 4/2026, de 1 de octubre, moderniza las herramientas de conciliación, hace partícipes a las empresas y la Administración pública de elementos de responsabilidad social corporativa y lleva a una situación de igualdad a las personas trabajadoras en el ámbito familiar.

Normativa Jurídica Afectada.

 La Ley 4/2026, de 1 de octubre (BOE-A-2026-20528) es una ley transversal, que afecta a muchos ámbitos y produce modificaciones de normas importantes como:

• Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET – RDL 1/2015): Se modifica el artículo 37.6, redefiniendo el alcance procesal y sustantivo de las reducciones de jornada por guarda legal, dependencia e incapacidad.

• Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP – RDL 5/2015): Mediante la Disposición Final Undécima, se incorpora una exención temporal y formal al artículo 49.e, permitiendo una extensión de derechos sin precedentes en el empleo público frente a situaciones de gran dependencia.

• Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social (RDL 1/2013): La reforma modifica el artículo 40.2, ampliando el ámbito subjetivo del derecho a la adaptación del puesto de trabajo y accesibilidad a los denominados «trabajadores cuidadores».

• Ley 39/2006, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia: Inserción del artículo 35 bis, elevando los exigibles de calidad, ratios y regularización de la asistencia personal.

• Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS – RDL 8/2015): Modificación del artículo 190.5 en relación con el subsidio por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave (CUME).

• Ley 3/2023, de Empleo: modifica el artículo 50 para dar cobertura de atención prioritaria a la persona cuidadora principal.

Elementos Clave de la Norma

Reducción de Jornada y Corresponsabilidad en el cuidado de menores

• Régimen General (ET art. 37.6): Se precisa el marco de reducción de jornada con disminución proporcional de salario por guarda legal de menores de 12 años, personas con discapacidad o familiares hasta el 2.º grado de consanguinidad o afinidad que no desempeñen actividad retribuida.

• Cuidado de menores con enfermedad grave o cáncer: Se regula de forma estricta la reducción de al menos la mitad de la jornada ordinaria, articulando un mandato explícito de corresponsabilidad de género para evitar penalizaciones profesionales tácitas sobre las mujeres.

• Prórroga Excepcional en el Empleo Público (EBEP art. 49.e): Se habilita la extensión de la reducción de jornada más allá de la mayoría de edad en casos de gran discapacidad o gran dependencia que requieran cuidados directos, continuos y permanentes.

• Cotitularidad simultánea al 100%: En la Administración Pública, ambos progenitores o tutores pueden compartir de forma simultánea y proporcional el porcentaje de reducción hasta alcanzar el 100% de la jornada.

Derecho a la Adaptación del Puesto

• El «Trabajador Cuidador»: La obligación empresarial de adoptar adaptaciones de puesto y ajustes razonables de accesibilidad se extiende a los cónyuges, parejas de hecho y familiares hasta el 2.º grado que realicen labores de cuidado directo.

• Inclusión a través del Empleo Personalizado: Se refuerza la transición hacia el empleo ordinario y protegido mediante herramientas de empleo con apoyo y diseño personalizado del puesto.

Modificaciones respecto a los “Cuidadores Familiares”

• Cuidadores familiares como colectivo prioritario: Quienes hayan debido interrumpir o abandonar su trayectoria laboral por labores de cuidado pasan a ser legalmente considerados colectivo de atención prioritaria en los servicios públicos de empleo (art. 50 Ley de Empleo).

• Estatuto y formación de la asistencia personal: Obligación de desarrollar un marco formativo oficial para asistentes personales en el plazo improrrogable de un año.

• Efectos sobrevinientes en la relación laboral: La aparición o notificación posterior de antecedentes en estos registros operará como causa de cese o extinción inmediata del contrato, salvo que la empresa disponga de un puesto alternativo compatible que carezca de dicho contacto habitual.

Flexibilización y Cobertura de la Seguridad Social (CUME y Autónomos)

• Compatibilidad CUME (subsidio que compensa la perdida de ingresos de los progenitores) con escolarización (Art. 190.5 LGSS): La asistencia del menor a un centro educativo no se considerará por sí misma causa de denegación o extinción de la prestación CUME, siempre que subsistan necesidades clínicas acreditadas de cuidado continuo.

• Protección del Trabajador Autónomo: Revisión de la regularización anual de cuotas de autónomos beneficiarios de CUME para evitar descensos indeseados en su base de protección social como consecuencia de la minoración de actividad.

Preguntas Frecuentes

¿Puede una empresa denegar la adaptación de puesto solicitada por un empleado para cuidar a su cónyuge o familiar?

No de forma arbitraria. Tras la reforma de la Ley General de Discapacidad, los cónyuges, parejas de hecho y familiares de hasta 2.º grado cuidadores ostentan un derecho reforzado a solicitar ajustes razonables y adaptaciones. La empresa únicamente podrá oponerse alegando causas organizativas o productivas debidamente acreditadas, estando obligada a aperturar un proceso de negociación de buena fe.

¿Qué ocurre si un trabajador del sector de dependencia incurre sobrevenidamente en un antecedente penal por violencia doméstica o delitos sexuales?

La ley exige el cese inmediato de la relación laboral en puestos que impliquen contacto habitual con personas vulnerables. La única alternativa para evitar el despido o cese es que la empresa disponga de una vacante organizativamente viable que no mantenga contacto con dicho colectivo.

Si el menor afectado por enfermedad grave acude unas horas al colegio, ¿la Entidad Mutua puede retirar el subsidio CUME?

No. La reforma del artículo 190.5 de la LGSS clarifica de forma expresa que la mera asistencia al centro escolar no extingue ni deniega el CUME, siempre que se mantenga la necesidad clínica de atención y cuidado continuo.

La Ley 4/2026 representa una reforma importante que pretende expandir el derecho de los “trabajadores cuidadores» imponiendo importantes obligaciones a las empresas y también una profunda revisión de sus protocolos internos de conciliación, sus planes de igualdad y sus modelos de compliance preventivo en materia de contratación.

Desde una perspectiva estratégica, las organizaciones que aborden esta reforma con una visión proactiva —auditando sus perfiles de puesto, adaptando los canales de negociación de flexibilidad y garantizando el rigor en el control de antecedentes penales— no solo minimizarán el riesgo de litigiosidad laboral, sino que consolidarán una ventaja competitiva.

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