¿Es legal poner cámaras de video-vigilancia en la empresa?
Artículo 20 Estatuto de los Trabajadores-“Dirección y control de la actividad laboral”
Párrafo 3-“ El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”.
Según este artículo, SÍ que está permitida la colocación de cámaras de vigilancia en la empresa, pero siempre y cuando NO VULNERE EL DERECHO A LA INTIMIDAD DE LOS TRABAJADORES
¿Existe discrepancia jurisprudencial?. Vemos su evolución.
Ha existido y existe importante discusión sobre los requisitos necesarios para la colocación de cámaras de vigilancia en la empresa, y sobre los límites que no deben ser traspasados , en favor del “derecho fundamental a la intimidad y a la propia imagen (art. 18.1 Constitución Española)“.
Hasta la Sentencia 39/2016 de 3 de marzo del 2016, el Tribunal Constitucional, exigía que la empresa “debía comunicar a los trabajadores, tanto de la instalación de la cámaras de vigilancia como del fin de control de la actividad de los empleados”
Desde la Sentencia del TC 39/2016 de 3 de marzo del 2016, los requisitos para la validez de la instalación de cámaras de video-vigilancia, son los siguientes:
–Consentimiento de los Empleados. La Ley Orgánica de Protección de Datos, establece en su art. 6.1, que “el tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa…”
Art. 6.2 LOPD. “En el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, por tanto como regla general a un segundo plano pues el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial”.
Esto quiere decir, que como el trabajador ya ha dado su consentimiento al firmar su contrato de trabajo, este consentimiento abarca todo lo relacionado a su relación laboral, y por tanto el teórico consentimiento establecido por la LOPD, queda subsumido dentro del consentimiento general para la prestación de sus servicios laborales.
-Informar de la Colocación de Cámaras de Vigilancia. Una cosa es la falta de consentimiento explícito y otra cosa es la obligación de la empresa de comunicar a los trabajadores dicha instalación , para que pudieran ejercitar los derechos que les corresponden según el art. 5 LOPD( acceso, rectificación, cancelación, etc.
-La medida debe ser proporcionada. Lo que busca el TC, es que las medidas que pueda tomar la empresa para cumplir con su objetivo de vigilancia de la empresa, respecto a clientes como a sus trabajadores, “afecte”, lo menos posible a derechos fundamentales, como el de honor, intimidad, propia imagen.
El Tribunal Supremo en su sentencia 77/2017 de 31 de enero del 2017, sigue la senda marcada por el Tribunal Constitucional, incidiendo en los siguientes términos:
-No es necesario consentimiento expreso del trabajador
-Medida proporcionada y justificada.
-Deber de información.
¿Qué consecuencias trae?
En el ámbito laboral, la cuestión debatida, se limitaba a garantizar la posibilidad de despedir disciplinariamente a un trabajador que como consecuencia de las grabaciones practicadas, pudiéramos entender que ha cometido una infracción tan grave que lleve aparejado el despido.(por ejemp. Posibles hurtos, negligencia, falta de rendimiento ,etc). La empresa se encontraba con la “paradoja”, que las cámaras grababan actos sancionables laboralmente, pero que no podían utilizar dichas imágenes para poder justificar el despido disciplinario. El trabajador alegaba la infracción de sus derechos fundamentales.
CONCLUSIÓN
Por ello, y cumpliendo con los requisitos exigidos por los tribunales de justicia, cabe tanto la posibilidad de instalar cámaras de video-vigilancia que vayan dirigidas a la seguridad desde el exterior, tanto como del interior, y por consiguiente se pueden utilizar dichas imágenes para justificar medidas coercitivas laborales.
