¿Que es la adaptación de jornada laboral?
El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores señala “Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
Adaptación de jornada por cuidado de los hijos
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud de adaptación de jornada hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión………………………………………………………………………………………
Condiciones y conflictos de la adaptación de jornada laboral
La modificación del Artículo 34(ET) en su apartado 8 (decreto-ley 6/2019), ha provocado numerosos conflictos laborales entre trabajadores/as y Empresarios/as. Que decir tiene, que la mejora en las condiciones para dicha solicitud, nuestra mejor postura para el teletrabajo, debido a las consecuencias de la pandemia, han supuesto un quebradero de cabeza para nuestros tribunales, donde deben “hilar muy fino”, y acudir directamente al caso concreto, para poder solventar dicha litigiosidad.
En primer lugar, debemos indicar, que esta adaptación es un “derecho” del trabajador/a, pero no es un “derecho absoluto”, es necesario la aprobación de la empresa, pero tampoco la empresa puede negarse “sin más”. De ahí que interpretando el art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores y también numerosas sentencias de nuestros tribunales, podemos sacar diversas “verdades” de dicho asunto:
1/ La adaptación de la jornada, no solo se refiere a la prestación de servicios en el centro de trabajo, sino también a la prestación de los servicios a distancia(Teletrabajo).
Como hemos dicho no es un “derecho absoluto”, por tanto, no cabe que un trabajador/a se “autoconceda”, por ejemplo, una adaptación de jornada o el teletrabajo. Con el final de la pandemia, se están sucediendo numerosos casos, donde los trabajadores/as se niegan a volver al trabajo presencial. La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (30/06/2021), niega la posibilidad de que los trabajadores/as apelen al covid-19 para negarse a volver al trabajo presencial.
2/ La adaptación deberá ser “razonable y proporcionada”, no solo en la solicitud, sino también en la contestación de la empresa. En principio no cabe solicitudes genéricas sin fundamentar, pero sobre todo no caben contestaciones negativas genéricas.
Requisitos para solicitar la adaptación de jornada laboral
En la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (19/04/2022 rec 318/2022), se determinan importantes requisitos a tener en cuenta.
-En la solicitud se debe indicar necesidades concretas de conciliación.
-Se debe explicar cómo dichas necesidades de conciliación, se resuelven o mejoran con la adaptación de la jornada.
3/ Las denegaciones a la adaptación, no pueden ser genéricas. Se induce a pensar que una negativa de la empresa a “negociar” durante 30 días, puede considerarse como denegación genérica. También, se considerará “genérico”, la falta de alternativas a las diferentes propuestas.
4/ Según la sentencia anteriormente mencionada, la norma exige la discordancia entre la prestación de los servicios laborales y poder cumplir con derecho a una conciliación laboral/familiar adecuada.
5/ De la norma no se deduce que no se pueda solicitar la totalidad de la prestación de los servicios en la forma de “Teletrabajo”. Sentencia del Tribunal Superior Justicia de Galicia (03/02/2022)
Conclusión
La aplicación práctica de este artículo es muy compleja, habrá que acudir al caso concreto, y será necesario la existencia de una unificación de doctrina, para poder solventar en las mejores condiciones, los posibles problemas.
