CUANDO LA RETRIBUCION VARIABLES SE VUELVE ARBITRARIEDAD EMPRESARIAL.

¡OJO A LA SENTENCIA!

INTRODUCCIÓN

La retribución variable ha experimentado un incremento porcentual muy importante en nuestros días. Lo que hace años estaba destinado al personal de Alta Dirección y a perfiles muy especializados, en la actualidad se ha “democratizado” bastante y muchas personas trabajadoras, incluso con perfiles profesionales medio/bajos, disfrutan de este sistema remunerativo.

Este tipo de “paquetes remunerativos”, suelen fijarse como metas, la consecución de objetivos, de determinados resultados productivos, para evaluar el desempeño. Sin embargo, en muchos casos, enmascaran un mecanismo de aumento salarial basado en datos subjetivos, e incluso discriminatorios.

En la práctica habitual, los litigios suelen versar sobre 3 grandes problemas:

1/ la ambigüedad en los criterios de devengo de los bonus

2/ la inclusión de criterios que no solo valoran el rendimiento productivo-laboral, sino que incluyen elementos subjetivos-personales

3/ la atribución de un poder discrecional a determinados mandos para que establezcan o complementen dichos bonus salariales.

La Sentencia del Tribunal Supremo 832/2026 (Sala de lo Social, Sección Primera, de 17 de febrero de 2026) (CASO CAIXABANK) aborda esta problemática sentando una doctrina jurisprudencial que habrá que tener muy en cuenta en los Departamentos de RRHH, cuando se implementen Planes Retributivos Flexibles.

REGULACION JURÍDICAJURÍDICA APLICADA

Art. 26 ET —SALARIO. Lo define  como la totalidad de percepciones económicas por la prestación de servicios. Por consiguiente, la retribución variable es salario.

Art. 58.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET)       Prohíbe expresamente las multas de haber. Va muy enfocado a la utilización de políticas retributivas como elemento distorsionador de la política retributiva de la empresa, mejorando o empeorando retribuciones en función de perspectivas subjetivas.

Art. 1256 del Código Civil (CC) El cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de una de las partes. Se aplica para declarar NULA cualquier clausula discriminatoria.

Convenio Colectivo del Sector de Banca      Marco convencional que regula las faltas y sanciones aplicables. El Supremo señala que cualquier consecuencia disciplinaria debe estar prevista en el convenio.

ANALISIS SENTENCIA 832/2026 DE 17/02/2026

Origen Conflicto

Interposición de una demanda de Conflicto Colectivo ante la Audiencia Nacional por un sindicato contra CaixaBank.

Objeto de la Demanda

Los sindicatos pretendían la declaración de nulidad de 2 clausulas incluidas en el Plan de Retribución variable del Banco.

La AN, falló a favor de los sindicatos, y la empresa, recurrió en Suplicación ante El Tribunal Supremo (TS).

Elementos a Tener en cuenta

El funcionamiento del plan retributivo, consistía, en.

-Una vez alcanzado un resultado medible, se obtenía un bonus proporcional, pero con los dos siguientes matices:

a/ No se devengaría ni abonaría la retribución variable cuando el trabajador hubiera incurrido en «incumplimientos normativos de carácter general que tengan un carácter sustancial», entendiendo por tales las infracciones calificadas por RRHH como graves o muy graves, siempre que la notificación de la sanción se hubiera producido dentro del período de devengo del incentivo.

b/ En la valoración final del bonus, cada Director de Área de Negocio podía aplicar un ajuste de hasta ±15% sobre el importe calculado.  No se definían ningún criterio para su aplicación.

Argumentación de las partes

CaixaBank sobre el matiz a/.  Afirmaba que “no se trataba de una «multa de haber» —prohibida por el art. 58.3 ET—, sino de una «condición habilitante» para el nacimiento del derecho al incentivo”. La empresa no priva del bonus, este no se devenga.

TS rechaza esta tesis de CaixaBank.

1/ No cabe la aplicación de regímenes disciplinarios particulares al margen del convenio y del ET.

2/ El TS distingue casos totalmente diferentes, entre supuestos donde la persona trabajadora no ha prestado servicios y el caso actual donde el trabajo es normal, suponiendo una verdadera sanción disciplinaria y no de un incumplimiento de la prestación laboral.

3/ Esta cláusula es una autentica “multa de haber”. Si la persona trabajadora ha alcanzado los objetivos que generan el derecho al incentivo, privarle del mismo supone imponerle una sanción doble.

CaixaBank sobre el matiz b/. En relación con la cláusula de ajuste discrecional, CaixaBank argumentó que el sistema no era arbitrario, puesto que los planes incluían referencias a criterios cualitativos —reclamaciones de clientes, encuestas de calidad— que orientaban la decisión.

 TS rechaza esta tesis de CaixaBank.

1/ Considera que no existen criterios objetivos suficientes. Si no existen reclamaciones de clientes ni otra valoración, no tiene sentido su aplicación.

2/ La aplicación del +- 15% en manos del superior, supone una discrecionalidad y arbitrariedad absoluta.

3/ Recuerda la doctrina del TS, al indicar que “los criterios de concreción de la retribución variable deben ser objetivos, predeterminados y comunicados con la suficiente claridad”. Cualquier modificación de la cuantía infringe el art. 1256 CC.

Fallo del TS

CONCLUSION

Los departamentos de RRHH, debe planificar sus planes retributivos, teniendo en cuenta criterios objetivos, claros, transparente y comunicados a todas las personas trabajadoras con suficiente antelación.

En definitiva, la Sentencia nos recuerda que la retribución variable es un derecho fundamental de las personas trabajadoras, no una voluntariedad empresarial revocable.

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