Introducción.
Este final de año 2026 avanza inexorablemente. Comienza septiembre, y nuestro derecho del trabajo avanza a paso lento, pero con grandes reformas pendientes de ser aprobadas.
Ninguna de las reformas que analizamos a continuación ha llegado aún en su versión definitiva al BOE, pero todas comparten un rasgo crítico: cuando se publiquen, el margen de adaptación será mínimo.
| Norma | Estado Reforma | Impacto Empresa |
| Registro Horario Digital | En reelaboración (aplazado a finales de 2026 tras dictamen del Consejo de Estado). | Fin de la hoja Excel y papel. Exigencia de sistemas digitales homologados, inmutables y conectables con Inspección. |
| Transparencia Retributiva (Dir. UE 2023/970) | Plazo de transposición vencido (junio 2026). Borrador en diálogo social. | Adiós a la confidencialidad salarial. Deber de justificar brechas superiores al 5% e información accesible a plantilla. |
| Estatuto del Becario | Proyecto de Ley aprobado en Consejo de Ministros; en tramitación parlamentaria. | Límite del 20% sobre plantilla y tope de 480 h en prácticas extracurriculares. |
| Jornada de 37,5 horas | Rechazada y paralizada en el Congreso desde septiembre de 2025. | Sin cambios legales inmediatos. La jornada máxima legal se mantiene en 40 horas semanales de promedio anual. |
| Despido Improcedente | Sin cambio legislativo. El Tribunal Supremo (STS 736/2025) cierra la puerta a indemnizaciones extra. | Se mantiene el tope de 33 días/año (máx. 24 mensualidades). |
El nuevo Registro Horario Digital
La obligación de fichar viene del año 2019, pero, hasta ahora se admitían soportes físicos, plantillas en Excel o aplicaciones básicas. El nuevo Real Decreto eliminará de un plumazo esa flexibilidad.
La norma exigirá un sistema exclusivamente digital, inalterable a posteriori y directamente interoperable con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
El Consejo de Estado ha realizado un dictamen desfavorable en marzo de 2026 y la falta de consenso, supone que de momento no hay novedad a fecha actual. No obstante, implantar un software es una labor fundamental para todas las empresas.
Transparencia retributiva: se acaba la confidencialidad en la nómina
Con el plazo de transposición de la Directiva (UE) 2023/970 superado (venció el 7 de junio de 2026), España se expone a expediente sancionador comunitario, lo que acelerará la tramitación del nuevo Real Decreto que actualizará la norma nacional (RD 902/2020).
3 novedades:
- Derecho a la información individual: Cualquier persona trabajadora podrá solicitar por escrito el desglose de salarios por sexo en su misma categoría. La empresa tendrá solo dos meses para responder.
- Criterios de promoción objetivos: En empresas de más de 50 trabajadores será obligatorio detallar por escrito cómo se progresa salarialmente, basándose en parámetros neutros.
- Planes correctores por brechas del 5%: Si existe una diferencia retributiva no justificada por causas objetivas superior al 5% entre puestos de igual valor, la empresa estará obligada a activar un plan corrector inmediato.
Estatuto del Becario: cerco al «falso becario»
El Proyecto de Ley aprobado en Consejo de Ministros persigue erradicar la sustitución de puestos estructurales por estudiantes en formación:
- Máximo de 5 becarios por tutor y un límite máximo del 20% de la plantilla total.
- Las prácticas extracurriculares quedan topadas a 480 horas de referencia.
- Obligación de compensar gastos de desplazamiento/dietas y aplicar protocolos de protección frente al acoso.
Jornada de 37,5 horas
A día de hoy, la jornada de 37,5 horas en el sector privado NO está aprobada, salvo que lo establezcan los convenios colectivos.
El texto fue rechazado por el Congreso en septiembre de 2025 y actualmente no cuenta con respaldo ni mayoría parlamentaria.
Indemnización por despido
A pesar de las resoluciones del Comité Europeo de Derechos Sociales y la presión política para exigir una indemnización «disuasoria y restaurativa», el marco legal no se ha tocado.
El Tribunal Supremo (STS 736/2025) ha unificado doctrina con rotundidad: los jueces españoles no pueden fijar indemnizaciones adicionales por encima de la cuantía tasada basándose directamente en la Carta Social Europea o en el Convenio 158 OIT.
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