CUIDADO CON LAS HORAS EXTRAS
Introducción.
El Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, introdujo la obligación de registro diario de jornada, modificando el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores. Desde su creación se han suscitado numerosas controversias jurídicas y doctrinales que llegan a nuestros días. Hasta la fecha, toda persona trabajadora que reclamase horas extraordinarias necesitaba probarlo de forma exhaustiva, acreditando cada hora, con justificación documental. La reforma de 2019 vino a decantarse por la protección de las personas trabajadoras, imponiendo al empresario la obligación de disponer de un sistema de control horario objetivo, fiable y accesible. Pero ¿Si una empresa no tiene registro de jornada, automáticamente se invierte la carga de la prueba a favor de la persona trabajadora?
La Sentencia del Tribunal Supremo 372/2026, de 15 de abril (rec. 674/2025), desarrolla una doctrina judicial muy destacada, intentando dar una respuesta más equilibrada para evitar abusos de derecho. La Sentencia distingue entre: horarios flexibles y horarios determinados, con el objetivo de dar una solución adecuada para cada una de esas situaciones.
Regulación Jurídica.
| Art. 34.9 ET (Estatuto de los Trabajadores) | Obligación empresarial de garantizar el registro diario de jornada con hora de inicio y fin. Conservación 4 años. | Vigente desde el 12/05/2019. Fundamento directo de la obligación. El TS lo aplica como norma de atribución de la disponibilidad probatoria. |
| Art. 35.5 ET | Registro específico de horas extraordinarias, con entrega de copia al trabajador y a la representación. | Precepto anterior al art. 34.9. El TS distingue su ámbito del registro general de jornada, aunque sus efectos probatorios son análogos. |
| Directiva 2003/88/CE | Ordenación del tiempo de trabajo en la UE. Base del derecho fundamental al descanso y a la limitación de jornada. | El TS recuerda que el art. 34.9 ET debe interpretarse conforme a ella, lo que refuerza la obligación empresarial de registro. |
| STJUE C-55/18 (Deutsche Bank, 14/05/2019) | Exige un sistema de registro objetivo, fiable y accesible. Sin él, es imposible determinar de forma fiable las horas trabajadas. | Jurisprudencia obligatoria para los tribunales españoles. El TS la invoca como pauta hermenéutica del art. 34.9 ET. |
| STJUE C-531/23 (Loredas, 19/12/2024) | Admite particularidades en el registro por sector o tamaño de empresa, siempre que se garantice la efectividad de los derechos. | Sentencia muy reciente. El TS la cita para justificar el tratamiento diferenciado según el patrón horario del trabajador. |
ANALISIS ST TS 372/2026
El TS, partiendo del art. 34.9 ET, considera esencial que las empresas tengan un mecanismo de “Registro de Jornada”. Por tanto, será una obligación de la empresa y no una obligación de las personas trabajadoras, y es por ello que la empresa —y no el trabajador— quien dispone del medio de prueba que permitiría acreditar la jornada realmente realizada.
La sentencia establece dos regímenes de prueba distintos para el caso de:
1/ Horario irregular o por llamamientos: la carga de probar la jornada completa realizada recae sobre el EMPLEADOR.
2/ Horario fijo y predeterminado: la PERSONA TRABAJADORA debe aportar indicios suficientes de que se han producido excesos sobre ese horario conocido.
1/ En los casos de jornadas irregulares con horarios flexibles, será necesario acreditar la totalidad de la jornada realizada.
- La carga probatoria recae sobre el empleador: debe acreditar qué jornada realizó realmente la persona trabajadora.
- Si el empresario no presenta ninguna prueba suficiente (ni registro ni otras), se tendrá por cierta la jornada alegada por el trabajador…
- Siempre es necesario que la persona trabajadora, precise con claridad las horas realizadas con cuadrantes, tablas, es decir con justificantes documentales y sin incurrir en afirmaciones ilógicas y absurdas.
2/ En los casos de horarios fijos-predeterminados, la prueba son el desfase horario y no la jornada, que es clara.
- La ausencia de registro NO obliga al empleador a acreditar el cumplimiento del horario pactado.
- Es la persona trabajadora quien debe aportar indicios suficientes de que ese horario prefijado se ha incumplido y se han producido excesos de jornada.
- Solo cuando existen indicios acreditados de incumplimiento, la carga de la prueba se traslada al empleador.
- No basta con la mera afirmación de la persona trabajadora, será necesario pruebas.
En el asunto concreto de la STS 372/2026, la persona trabajadora reclamó más de 11.000 euros en horas extraordinarias de 2021 y 2022. La empresa no llevaba registro de jornada de forma continuada, pero sí existía un horario prefijado conocido por ambas partes.
El TS reflejó los siguientes datos:
- Existía un horario predeterminado y fijo
- La persona trabajadora no aportó ningún indicio de excesos sobre ese horario (ni mensajes, ni tickets, ni testigos externos).
De ahí que la sentencia rechazara las pretensiones de la parte Demandante (persona trabajadora).
Preguntas Frecuentes
¿Qué ocurre si mi empresa no lleva registro de jornada y una persona trabajadora me reclama horas extraordinarias?
Ajustándonos a la sentencia anteriormente mencionada. Dependiendo del tipo de horario, la carga de la prueba estará más en un lado que en el otro. En el caso de jornadas regulares, la persona trabajadora tendrá que probar los indicios, con documentación (tickets, Excel, etc.). Solo entonces se invierte la carga y será el empresario quien deba demostrar que no hubo horas extraordinarias.
¿La falta de registro supone una automática inversión de la prueba en contra de la empresa?
No. La STS 372/2026 lo aclara con precisión: la ausencia de registro no genera una inversión automática de la carga probatoria cuando existe horario predeterminado. Incluso en los casos de horario irregular, el trabajador debe cuantificar con precisión las horas reclamadas y no puede alegar cifras ilógicas o imposibles. El empresario siempre puede aportar otros medios de prueba distintos al registro para acreditar la jornada realmente realizada.
¿Qué indicios son suficientes para que la persona trabajadora aplique la inversión de la carga de la prueba?
No existe catálogo cerrado, pero será necesario: tickets de caja con hora, albaranes de entrega con horario, mensajes de mensajería instantánea fuera del horario laboral, correos electrónicos en horario externo, testigos externos no vinculados laboralmente con la empresa, etc.
¿La empresa puede defenderse aportando pruebas distintas al registro de jornada?
Sí. El empresario puede utilizar cualquier medio de prueba admitido en Derecho, para defenderse, entre otras: declaraciones de testigos, sistemas de control de acceso, históricos de sistemas informáticos, documentación de producción, etc. El registro de jornada es el medio idóneo, pero no el único.
La STS 372/2026 marca un “hito” importante al definir dos situaciones que se pueden plantear en la práctica: jornadas irregulares y horarios fijos predeterminados. Cada situación tendrá su encaje jurídico no es simplemente una sentencia más sobre registro de jornada: es la resolución que fija el mapa definitivo del litigio laboral sobre tiempo de trabajo en el marco del art. 34.9 ET. Su aportación más valiosa es la de no haber optado por soluciones simplistas —ni la inversión automática que algunos reclamaban, ni el mantenimiento de una carga probatoria exigente sobre la persona trabajadora sino por una solución equilibrada, técnicamente solvente y respetuosa con el principio de equidad. La distinción entre horario fijo e irregular como criterio articulador de la prueba era la respuesta que la doctrina laboral necesitaba y que los Tribunales Superiores de Justicia llevaban años gestionando de forma contradictoria.
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