El pasado 14 de octubre del 2020 se publicó el Real Decreto 901/2020, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
Dicho Real Decreto viene a desarrollar, el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo, sobre medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y fundamentalmente desarrollar la Ley Orgánica 3/2007 de 22 marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en la materia de Planes de Igualdad.
Realizamos un resumen de dicho Real Decreto.
¿Qué Objetivos tienen los Planes de Igualdad?
-Alcanzar la igualdad de sexo.
-Promover una cultura de la empresa sensible al género.
-Desarrollar procesos de selección basados en la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
-Garantizar el acceso a la formación en igualdad de trato.
-Corresponsabilidad en la conciliación de la vida laboral y familiar.
-Y muy importante, garantizar la igualdad retributiva.
CAPITULO I
¿A qué empresas se aplica?
El art. 2 RD, obliga a las empresas con 50 o + trabajadores a elaborar un Plan de Igualdad, supeditado a lo establecido en esta norma y remitiéndose al Convenio Colectivo de aplicación si trata dicha materia. Por consiguiente, diferencia la obligatoriedad en la elaboración del plan para empresa de 50 o + trabajadores, y la voluntariedad para aquellas con – de 50 trabajadores (SALVO, que el convenio colectivo establezca otra normativa al respecto).
Para el cómputo de los trabajadores. ¿Qué contratos se tienen en cuenta?
El art. 3 RD. Indica que hay que tener en cuenta la “totalidad de la plantilla”, es decir los trabajadores de todos los centros de trabajo de la empresa, con contratos a jornada completa, parcial, indiferente el tipo de contrato, incluso los contratos de puesta a disposición de las ETTS.
CAPITULO II
¿Tienen algún plazo para su elaboración?
El art. 4, dice que el inicio de la elaboración se tiene que producir en el plazo de 3 meses desde que se cumple con la condición del número de trabajadores, y debe estar finalizado, aprobado e inscrito en el registro en el plazo máximo de 1 año (salvo que el convenio colectivo establezca otros plazos)
¿Quiénes negocian los Planes de Igualdad?
El art. 5 RD, nos parece de suma importancia, ya que establece las partes negociadoras en la elaboración de los planes de igualdad. Dicha comisión negociadora estará compuesta por 6 personas por cada parte.
Por parte de la empresa: Representación de la empresa
Por parte de los trabajadores.
1/ Si tienen representación, serían los comités de empresa y/o los delegados de personal, o también las secciones sindicales si suman mayoría en los comités de empresa.
2/ En las empresa donde NO EXISTA REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES, dicha negociación se llevará a cabo por los sindicatos más representativos del sector al que pertenece la empresa
De ello debemos inferir que aquellas empresas sin representación de los trabajadores, obligatoriamente serán los sindicatos más representativos del sector la parte negociadora de los trabajadores.
CAPITULO III
Contenido de los Planes de Igualdad
¿Qué es el diagnostico de situación?
Es el mecanismo de obtención de información para la elaboración del plan de igualdad, y versará sobre los siguientes aspectos:
A/ Selección, formación.
B/ Clasificación profesional.
C/ Promoción profesional.
D/ Retribución.
E/ Prevención del acoso laboral y sexual.
etc
Como mínimo ¿Qué deben contener los planes de Igualdad?
a/ Las partes intervinientes.
b/ Ámbito personal, territorial y temporal.
c/ El diagnóstico de la situación.
d/ La auditoría retributiva.
e/ Medidas a tomar, y plazos.
f/ Sistemas de evaluación de la situación.
etc
¿Qué vigencia tienen los planes?
Como máximo no podrán ser superiores a 4 años, pero vendrá determinado por las partes o por el convenio colectivo.
CAPITULO IV
¿Es necesario su registro?¿En qué casos?
ES OBLIGATORIO, en todos los casos, la inscripción de los planes de Igualdad, en el registro público establecido en el real Decreto 713/2010.
Solo serán voluntario, la inscripción en el registro de medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo.
ENTRADA EN VIGOR
A los 3 meses de la publicación en el BOE
Es decir. El 14/01/2021
