Claves para evitar Fraudes y Discriminación
INTRODUCCIÓN
El periodo de prueba se constituye como un elemento fundamental para comprobar la idoneidad de las personas trabajadores en un puesto de trabajo. Es una institución que garantiza los derechos a las dos partes, aunque en la práctica se utiliza más por la parte empresarial para extinguir los contratos. La utilización en algunos casos generalizada, y la no necesidad de motivar la extinción del contrato, ha supuesto y supone un elevado volumen de litigios, especialmente cuando se emplea como mecanismo para facilitar extinciones sin indemnización o para encubrir decisiones discriminatorias.
La evolución normativa y jurisprudencial ha reforzado los límites de esta figura, eliminando excesos producidos en años anteriores como el periodo de prueba que introducía el famoso “Contrato Indefinido de Emprendedores”, donde el periodo de prueba se ampliaba a 1 año y que provocó numerosas críticas. Se subraya que el periodo de prueba no es un espacio de impunidad empresarial. En los últimos años, los tribunales —incluido el Tribunal Constitucional— han intensificado el control sobre las extinciones producidas en esta fase, declarando nulos aquellos ceses que vulneran derechos fundamentales, especialmente por motivos de embarazo, salud, discapacidad o represalias.
En este contexto, conocer con precisión los requisitos, límites y consecuencias jurídicas del periodo de prueba es esencial tanto para empresas como para personas trabajadoras.
REGULACIÓN JURIDICA
- Art. 14 Estatuto de los Trabajadores (ET)
- Arts. 14 y 24 Constitución Española (CE)
- Convenios colectivos sectoriales, que suelen fijar periodos más cortos.
- Jurisprudencia
DEFINICIÓN
El periodo de prueba permite a ambas partes evaluar sus competencias y su idoneidad para celebrar el contrato. Se debe evitar cualquier tipo de discriminación o mala fe en su aplicación.
DURACIÓN
Art. 14 ET “1. Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.”
- Máximos legales:
- 6 meses para técnicos titulados
- 2 meses para el resto
- Empresas de menos de 25 trabajadores, 3 meses.
- Contratos temporales inferiores a 6 meses: máximo 1 mes, salvo convenio
REQUISITOS FORMALES
- Debe constar por escrito, e indicar el precepto legal donde aparece.
- Debe pactarse antes del inicio de la prestación laboral
- La falta de forma escrita invalida el periodo de prueba
- No puede imponerse unilateralmente ni modificarse durante la relación laboral
DERECHOS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS
Las personas trabajadoras conservan todos los derechos laborales y de Seguridad Social.
EXTINCIÓN DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA
La extinción NO DEBE MOTIVARSE, pero eso no debe suponer “manga ancha” para motivaciones contrarias a los derechos humanos. La empresa debe respetar:
- Derechos fundamentales
- Prohibición de discriminación
- Buena fe contractual
DISCRIMINACIÓN EN LOS PERIODOS DE PRUEBA
En los últimos años, ha sido la jurisprudencia quien ha desarrollado una doctrina importante ante la utilización masiva y discriminatoria de la extinción durante el periodo de prueba. Destacamos numerosas sentencias que consideran la extinción Discriminatoria y por tanto NULA, cuando se infringen los derechos fundamentales de las personas trabajadoras:
Sentencias destacadas:
- Tribunal Constitucional (STC 124/2022)
Declara nulo el cese en periodo de prueba de una trabajadora embarazada, incluso sin conocimiento empresarial, por vulneración del art. 14 CE. - Tribunal Supremo (STS 22/03/2023)
Considera nulo el cese de un trabajador con incapacidad temporal cuando existen indicios de discriminación por enfermedad. - TSJ de Madrid, Cataluña y País Vasco (2022–2024)
Reiteran que, ante indicios de vulneración de derechos fundamentales, la empresa debe justificar la decisión, aunque formalmente no esté obligada a motivarla.
Elemento Clave
Si existen indicios razonables de discriminación, la empresa debe acreditar que la extinción responde a motivos objetivos relacionados con la prueba.
De lo contrario, la extinción será NULA, con readmisión obligatoria y salarios de tramitación.
¿Qué tipo de “Abusos” suelen utilizarse en los periodos de prueba?
- Sucesivos contratos, donde se incorporan sucesivos periodos de prueba.
- Duraciones excesivas o desproporcionadas
- Utilización del periodo de prueba como mecanismo de extinción contractual por motivos que en condiciones normales serían de otro tipo, como: extinciones encubiertas por motivos disciplinarios o económicos.
En todos estos casos, la extinción puede calificarse como despido improcedente o nulo, según concurran o no vulneraciones de derechos fundamentales.
PREGUNTAS FRECUENTES
¿Si convierten mi contrato temporal en indefinido, me pueden imponer un nuevo periodo de prueba?
No puede incluirse un nuevo periodo de prueba.
¿Es necesario motivar la extinción?
No, siempre que no existan indicios de vulneración de derechos fundamentales. En ese caso, el despido puede ser nulo.
¿La extinción durante el periodo de prueba, es situación legal de desempleo?
Sí, siempre que la persona trabajadora tenga el tiempo exigido para ello.
CONCLUSIÓN
El periodo de prueba es una herramienta legítima, pero sometida a estrictos límites legales y constitucionales. Su utilización indebida puede derivar en:
- Nulidad del cese
- Readmisión obligatoria
- Salarios de tramitación
- Indemnizaciones por daños morales
La jurisprudencia más reciente ha reforzado la protección del trabajador frente a despidos discriminatorios, especialmente en supuestos de embarazo, enfermedad, discapacidad o represalias. Para las empresas, la clave es actuar con transparencia, proporcionalidad y buena fe. Para las personas trabajadoras, conocer estos límites es esencial para detectar abusos y defender sus derechos.
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