LA LEY DEL TELETRABAJO

Hoy 23 de septiembre, el BOE ha publicado el RD Ley 28/2020, de trabajo a distancia.

¿Cuándo entra en vigor la Ley del Teletrabajo?.

Gran parte de la Ley NO ENTRARÁ EN VIGOR HASTA DENTRO DE 20 DÍAS.

Sin embargo, hay algunas disposiciones adiciones, transitorias y finales que SÍ son de aplicación desde su publicación, entre las que destacamos por su relevancia el llamado PLAN ME CUIDA. 

¿En qué consiste en plan me cuida dentro de la Ley del Teletrabajo?.

La disposición adicional 3ª viene a prorrogar lo dispuesto en el RDL 8/2020, cuyo artículo 6 dice que:

Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el presente artículo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

¿Cuáles son el resto de novedades que entrarán en vigor dentro de 20 días con la Ley del Teletrabajo?.

A continuación pasamos a enumerarlas de manera resumida, sin perjuicio de que en los próximos post desarrollemos estos puntos:

– Se establece el teletrabajo como un acuerdo entre el trabajador y empresario.

Es decir, no podrá ni ser impuesto por la empresa ni ser una decisión unilateral del trabajo. En cualquier caso debe mediar un acuerdo.

– Si se quiere establecer como cláusula contractual, el teletrabajo deberá consistir al menos en un 30% de la jornada laboral, ampliándose en un 50% en contratos de prácticas y de formación.

Se entenderá que se teletrabaja, por tanto, cuando se preste un mínimo del 30% de la jornada a distancia.

– El teletrabajo no podrá suponer un perjuicio al trabajador en ninguna de sus condiciones, incluyendo retribución, estabilidad, formación y promoción profesional.

El trabajador conserva sus derechos de: formación, promoción profesional y prevención de riesgos laborales, así como de intimidad y protección de datos.

– Se prohíbe despedir por causas objetivas a aquellos trabajadores que no hayan podido adaptarse a los medios tecnológicos requeridos para el trabajo a distancia.

No será objeto de despido tal circunstancia. En ese caso, lo que opera es la reversibilidad del teletrabajo, es decir, que se volverá a trabajar de forma presencial.

Igualmente, si un trabajador se niega a teletrabajar no será causa de extinción de la relación laboral ni modificación sustancial de las condiciones de trabajo, dado que el teletrabajo, insistimos, es voluntario y negociado.

– La empresa deberá sufragar con la parte proporcional de los gastos a los que debe hacer frente el empleado que se encuentra teletrabajando.

Esta es una de las medidas más controvertidas. Cuando se acuerde teletrabajar, habrá que suscribirse un documento de acuerdo de trabajo a distancia donde se haga un inventario de los medios, equipos y herramientas que precisa un trabajador para teletrabajar, sino los gastos y su cuantía en que podrá incurrir. Será por tanto una cantidad a negociar entre empresa y trabajador o, en su defecto, lo que los Convenios sectoriales puedan regular al respecto.

– Derecho de Desconexión. Deberá acordarse un horario de disponibilidad de teletrabajo, siendo necesario el registro de la jornada.

La jornada y su distribución también deben ser recogidas en el acuerdo de trabajo a distancia, estableciéndose un horario a partir del cual el trabajador no puede ser obligado a teletrabajar, sin perjuicio de que la persona que teletrabaja podrá flexibilizar el horario de prestación de sus servicios. 

– Las empresas podrán establecer medidas para vigilar el cumplimiento de la jornada de teletrabajo, sin afectar a la dignidad del empleado.

Como es lógico, habida cuenta de la flexibilidad de esta medida, la empresa podrá imponer medios de control del cumplimiento de la jornada y de la rentabilidad del teletrabajo efectuado, siempre y cuando no suponga una injerencia en la intimidad del trabajador. 

 

 

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