Cuando una empresa alcance un cierto volumen en sus plantillas, está obligada a dar cabida y ocupación en su plantilla a un determinado porcentaje de trabajadores con discapacidad. En este post te explicamos cómo se regula esta obligación.

El art. 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013 de 29 noviembre de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, dice literalmente”

Párrafo 1:Las empresas públicas y privadas que empleen a un número de 50 o más trabajadores vendrán obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2 por 100 sean trabajadores con discapacidad. El cómputo mencionado anteriormente se realizará sobre la plantilla total de la empresa correspondiente, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquélla y cualquiera que sea la forma de contratación laboral que vincule a los trabajadores de la empresa. Igualmente se entenderá que estarán incluidos en dicho cómputo los trabajadores con discapacidad que se encuentren en cada momento prestando servicios en las empresas públicas o privadas, en virtud de los contratos de puesta a disposición que las mismas hayan celebrado con empresas de trabajo temporal”.

 ¿Cuáles son los requisitos fundamentales?

  • 1/ Afecta a empresas públicas y privadas.
  • 2/ Que empleen a un mínimo de 50 o más trabajadores.
  • 3/ Deben tener contratados a un mínimo de un 2% de trabajadores discapacitados en relación con la totalidad de la plantilla de la empresa.
  • 4/ Las personas con discapacidad deben tener al menos un 33% de porcentaje de discapacidad.

¿Qué particularidades afectan a su cálculo?

1/ Tendremos en cuenta los 12 meses anteriores al proceso de cálculo, donde se obtendrá el promedio de trabajadores , incluidos todos los contratos y en todos los centros de trabajo que tenga la empresa.

2/Los contratos temporales con duración superior a 1 año se tendrá en cuenta como fijos.

3/ Los contratos temporales con duración inferior a 1 año se tendrán en cuenta en proporción a los días trabajados.

Párrafo 2 : “De manera excepcional, las empresas públicas y privadas podrán quedar exentas de esta obligación, de forma parcial o total, bien a través de acuerdos recogidos en la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal y, en su defecto, de ámbito inferior, a tenor de lo dispuesto en el artículo 83. 2 y 3, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, bien por opción voluntaria del empresario, debidamente comunicada a la autoridad laboral, y siempre que en ambos supuestos se apliquen las medidas alternativas que se determinen reglamentariamente”.

¿Existe algún supuesto excepcional?

El segundo párrafo del art. 42, establece dos casos excepcionales para poder NO CUMPLIR con la obligación de contratación.

-Que existan circunstancias productivas, económicas, técnicas, etc que hagan imposible la contratación de una persona discapacitada.

-El SEPE (Servicio público de empleo), agencias de colocación NO PUEDAN CUMPLIR con la oferta de empleo presentada por la empresa.

¿Esa excepción es total o existen alternativas?

Estas empresas que por las circunstancias anteriormente mencionadas no puedan cumplir con la obligación de contratación, deben cumplir con las siguientes alternativas:

-Contratar el suministro de materias primas con un centro especial de empleo o con un autónomo discapacitado.

-Donaciones, patrocinios, etc en favor de actividades de inserción laboral.

-Constituir un enclave laboral.

¿El incumplimiento, tiene alguna sanción?

-No poder contratar con la Adm publica.

-Perdida de bonificaciones, reducciones, en materia laboral.

Sanción de hasta 6.000 euros por cada persona no contratada.